المنشاء الصناعية وعلم النفس والموارد البشرية.

ان الحديث عن علم النفس والمنظمات الصناعية مهم جدا في ادارة الموارد البشرية وهنا سوف نتكلم عن الكثير من المواضيع التي تضمها هذه المدونة على ضوء هذا العلم حتى تتمكن المنظمات من الادارة الصناعية على اسس علمية تتحكى مع سلوكيات الافراد.

ادارة الافراد وادارة الموارد البشرية.

إدارة الموارد البشرية هي البديل الشرعي لإدارة الأفراد. حيث بدا التحول من ادارة الافراد الى الادارة الأستراتيجية لمنظمة وادراة الموارد البشرية اصبحت في بوتقة ذلك، لكون الموارد البشرية هي اداة المنظمة التي لا يمكن تقليدها، لذلك تم التركيز على ثقافة المنظمة اكثر وبناء هيكل المنظمة و تحليل العوامل التي تؤثر على الموارد البشرية في المستقبل مما جعلها تركز على الاستشارات بعد تحديد الاستراتيجيات بدلا من الانشغال في العملية التشغيلية من توظيف - وتدريب - ومكافآت - وادارة القوى العاملة فقط (وهو الجزء الخاصة بالاجراءات)من هنا ويمكن تعريف إدارة الموارد البشرية: بأنة " نموذج متميز لإدارة البشر والذي يسعى لتحقيق الميزة التنافسية من خلال وضع استراتيجية للحصول على موارد بشرية (يحتفظ بها اطول فترة ممكنة) تتميز بالكفاءة والولاء (عدل - مساوات - شفافية) على ضوء نظم جدارات واضحة للحصول على سلوك معرف مسبقا داخل المنظمة.

فن إجراء المقابلات الشخصية

هنا سوف اضع خبرتي في هذا الخصوص.

نظم الموارد البشرية والخدمات الذاتية.

لبناء على قات بين الموظفين بشكل اكثر ديناميكية، فعلى المنظمات تفعيل نظم الخدمات الذاتية لموظفيها على جميع المستويات. من اجل الحصول على الآتي:-

- تبادل الخبرات.
- عمل مجاميع حسب الهوايات.
- عمل رسائل على ضوء هذه الهوايات لهذه المجاميع.
- الاستفادة من هذه الخبرات بالتدريب الداخلي وحتى التدريب التجاري خارج المنظمة.
- عمل الدراسات والبحوث من قبل هذه المجاميع.
- الشراء المشترك لبعض الخدمات أو التدريب الذاتي لبعض الدورات.

- التواصل فيما بينهم مثلا:-
- ارسال رسائل تعريفية بالموظفين الجدد.
- عمل تعريف للعاملين بالوحدات الادارية ذات العلاقة بالموظف الجديد بشكل آلي والعكس.
- تعريف الموظف الجديد بالوائح والسياسات الادارية بشكل آلي.
- تعريف الموظف الجديد بالخدمات التي تقدمها المنظمة بشكل آلي.
- تعريف الموظف الجديد اسلوب استخدام النظم بشكل آلي.
- ارسال رسائل تعريقية بالموظفين عند التخطيط لطي عقودهم.
- التعريف بالموظفين المتمييزين لهذا الشهر.

- عرض مشاكل المنظمة على العاملين لطلب الحلول.
- عرض الوظائف الشاغرة على الموظفين لترشيح أفضل الخبرات واعطاء مبالغ على ذلك.
- عرض دروس مستفادة من مشاريع المنظم على العاملين بالمنظمة من خلال الخدمات الذاتي.
- تعريف العاملين بالحركات التي تتم في نظام الموارد البشرية والخاصة بهم (مثل حركات عدم
التواجد التي يتم ادخالها عليهم - أو صدور اشعار الراتب )

وهناك مواضيع اخرى سوف اعرضها هنا ان شاء الله.

نظم آلية لأدارة نظم الموارد البشرية.

يوجد في السوق السعودي العديد من النظم احادية المستوى وثنائية المستوى وثلاثية المستوى وسوف اذكر من هذه النظم فقط ثلاثية المستوى من حيث نوعية التطبيق وكذلك من حيث الشهرة وهي:-

- SAP- HRMS : وهو تطبيق من نوع أو ERP اختصار(Enterprise Resource Planning ) تملكة شركة المانية وهو مطبق في شركة ارامكو السعودية وشركة سابك وسوف يطبق في كلا من الخطوط السعودية وشركة الكهرباء السعودية.

- Oracle HRMS : وهو تطبيق ايضا من نعو أو ERP اختصار(Enterprise Resource Planning )تملكة شركة امريكية وهو مطبق في العديد من الشركات يمكنك الرجوع الى مقال خاص في ذلك في المدونة شركات تنفذ تطبيقات أوراكل للموارد البشرية..

- IFS - HRMS : وهو تطبيق ايضا من نوع أو ERP اختصار(Enterprise Resource Planning ) تملكة شركة IFS السويدية، له وجود في السوق السعودي لم اطلع على الشركات المطبقه لهذا النظام

في المستقبل سوف اطور هذا المقال حتى يحتوي على أهم الميزات أو الخواص وكذلك العيوب بهذه النظم ومن من وجهة نظري كمتخصص في نظم المعلومات وسوف اركز فقط على نظام الموارد البشرية في هذه النظم ،واهم ما سوف اعرض له اللغة العربية والتاريخ الهجري لاهميته لبلادي والمنظمات التي تتعامل بالتاريخ الهجري في العالم الاسلامي هذا بالاضافة الى الخدمات أو الوظائف التي يتمتع بها النظام..

شركات تنفذ تطبيقات أوراكل للموارد البشرية.

هنا سوف اذكر الشركات التي تنفذ تطبيقات اواركل في المملكمة العربية السعودية، ولن اضع أي تقييم لهذه الشركات، أو المشاريع التي فشلت في تطبيقها أو اسباب الفشل الذي حدث لها بعد زيارتي الى اكثر من 17 شركة تطبق نظم الموارد البشرية من شركة اوراكل (Oracle HRMS)

- النخبة لتطوير الأعمال.
- إجادة.
- راية السعودية المحدودة.
- شركة رأية
- شركة سعودي اوجيه - اوجيه سستم .
- شركة القمة
- Apps PROW.
- EVO SYS
- KPMG

شركات تطبق نظام اوراكل للموارد البشرية

الشركات السعودية (Saudi Company implementing Oracle HRMS) التي تطبق نظام اواركل للموارد البشرية في السعودية والتي تقدر بحوالي اكثر من .90 شركة

- المؤسسة العامة لتحلية المياه المالحه.
- شركة الراجحي للصرفة.
- البنك الفرنسي.
- بنك الرياض.
- بنك الجزيرة.
- بنك البلاد.
- البنك الأهلي.
- بنك الاستثمار
- البنك العربي
- بنك الاماء
- وزارة الخارجية.
- شركة كودو.
- جامعة الملك فهد للبترول والمعادن.
- شركة المهيدب للاغذية.
- شركة معادن.
- شركة صافولى.
- شركة عبدالله هاشم.
- شركات البابطين.
- شركة البابطين التجارية
- شركة البابطين للطاقةوالاتصالات
- ببسي - ابهاء
- ببسي - الرياض
- شركة عبداللطيف جميل
- شركة اعمار البيادر للتطوير والتجارة .
- شركة منازل.
- شركة اسمنت الشرقية.
- شركة الزامل.
- الغرفة التجارية .
- مستشفى الملك فيصل التخصصي .
- (GASCO)شركة الغاز.
- الهيئة العليا للسياحة.
- هيئة سوق المال (CMA)
- تداول.
- شركة الاتصالات السعودية
- مبايلي.
- شركة التقنيات المتقدمة.
- هيئة البريد السعودية (معدل بشكل كبير).
- شركة نادك
- الهيئة الملكية للجبيل وينبع.
- جريدة اليوم -اوقف العمل بالنظام
- شركة العثيم - اوقف العمل بنظام الموارد البشرية
-جامعة ابها
- التركي
- مجلس الشورى.
- مصلة المياة والصرف الصحي.
- الجريسي.
- مجموعة الجميح.
- الشركة العربية للبترول.
- شركات العثيم.
- شركة بسمة.
- شركة مسك.
- شركة الوفاق.
- جريدة اليمامة.
- جريدة اليوم.
- مجمع الملك فهد الطبي.
- مستشفى سعد التخصصي.
- مستشفى الحرس .
- صيدلية السقاف.
- أقراء
- مجموعة السريع التجارية الصناعية،
- سعودي اوجية.
- شركة فيفا لطفايات الحريق
- دار الاركان للتطوير العقاري.
- وزارة المياه والكهرباء السعودية
- المصنع السعودي لأجهزة الإطفاء "سفيكو" (SFFECO).
- المركز الطبي العالمي - جدة
- الشركة العربية للاطعمة
- شركة الجميع السعودية للسيارات Saudi's Aljomaih Automotive
- شركة انجاز القابضه

وهناك العديد من الاسماء التي سوف اضيفها ان شاء الله، كما اني سوف افرد ملخص عن بعض زياراتي لهذه الشركات.

تصميم الحقول المرنة مقترحات ومشاكل للوصول الى التطبيقات المثالية

اريد عمل تقرير عن هذه الحقول المرنة اقدمة للمختصين يحتوي على مقترحات يجب اخذها في الاعتبار عند تصميم الحقول المرنة لنظام أرواكل للموارد البشرية والرواتب ، فمن يقراء هذا الموضوع امل منه مشاركني للوصول الى نقاط مشتركة حتى يمكن تلافيها أو اخذها في الاعتبار عند تصميمها:- هذه الحقول هي
- الحقل المرن الخاص بالدرجات.
- الحقل المرن الخاص بالوظائف.
- الحقل المرن الخاص بالمناصب.
- الحقل المرن الخاص بالجدرات.
- الحقل المرن الخاص بمجاميع الناس.
- الحقل المرن الخاص بمواقع التكاليف.

المقترح الاول:
كما اعلم وتعلمون بان هذه الحقول المرنة عبارة عن مفاتيح لذا يجب ان تكون احادية غير متكرره لذا عند التصميم يجب ان تكون العملومات التي يتمادخالها غير متكرره وهو اول افتراض يجب اخذه في العتبار عند التصميم للجميع

المقترح الثاني:
النظر الى الوظائف التي تخدمها هذه الحقول المرنة من حيث.
- البحث.
- الادخال.
- التحديث.
- التقارير.
- والفترة الزمنية التي سوف تخدمها هذه الحقول المرنة.
- التطورات المستقبلية في المنظمة في استخدام هذه الحقول.
- ترابط النظم التي تخدمها هذه الحقول.

المقترح ثالثا:
انه ليس من الضرورة تكبير حجم الحكول المرنة بالمقاطع العديده حتى يكون بناء هذه الحقول جيد وممتاز بل التعرف على الوظائف المرتبطة بهذه الحقول المرنة اول حتى يمكن اخذها في الاعتبار ولكون طول الحقول المرنة الكبير يعمل تعديد كبير في المواقع التالية:-
- رأية وحتويات الحقل المرن في الشاشة عند العرض أو الادخال.
- يمكن يأدي طول الحقول المرنة الى تعديد في التقارير التي تظهر بها هذه الحقول.

المقترح رابعا:
انه من الافضل عدم تكرار معلومات متواجده في النظام مرة ثانية في الحقول المرنة.

الضغط وضغوط العمل.

ما هو الضغط؟.
ما هي ضغوط العمل؟.
افكار وتدريبات على عدم السقوط في الضغوط.
كيف تسيطر على ضغوطات العملظ.
كيف تخفف الضغوط اذا وقعت فيها.
تكنيك للوقاية من الضغوط.
ادوات تبعدك عن الضغوط.
كل ذلك سوف اعرضة تحت هذا العنوان ان شاء الله

ادارة الأداء بين الرقابة والمتابعة والتقييم والتقويم.

قبل الحديث عن ادارة الأداء يجب النظر الى التوصيف الوظيفي أو التحليل الوظيفي الذي فيه تم تحديد الاداء المعياري على مستوى الاجراءات لكل المهام الخاصة بكل واجب من واجبات الوظيفة ,والتي تم معها تحديد الجدرات التي تحتاجها كل مهمة (انظر الى منهجية الديكام DACUM)

ادارة الأداء هي عبارة عن عملية واضحة المعالم تستوجب وجود مقياس .
ومتطلبات معيارية واضحة ,يمكن القياس على ضوئها اداء الاعمال.
المتابعة: هي عملية نقوم بها لملاحظة القصور وتدارك ذلك بستخدام، أو أي وسيلة تساعد على ذلك.
اما الرقابة : فهي عملية نقوم بها لمساعدة العاملين على أداء اعمالهم من والمقايس المعيارية في ذلك حتى
التقيمم :
التقويم :

ادارة التحفيز

ما هي انواع التحفيز؟
هناك نوعين من التحفيز:-
1) التحفيز الداخلي.
2) التحفيز الخارجي.

كيف يتم الحصول على هذا النوعان من التحفيز في هذا المقال سوف اتطرق الى النقاط التالية:-
لماذا التحفيز؟.
متى نحتاج الى التحفيز؟.
كيف يكون التحفيز؟.
ايهما اقوى التحفيز الداخلي أو التحفيز الخارجي؟.
ما هي البيئة التي تحتاج التحفيز.
ما هي طرق التحفيز.
ما هي نظم ونظريات التحفيز؟.

كيف تبني ذاتا

ان بناء الذات او قل بناء الانسان رجلا كان او امرأة يتطلب الاهتمام أول بعقيد هذا الانسان وهنا نقصد بالعقيدة ( الافكار - التصورات - المبادىء - القييم ) وهذا جاهز لدينا نحن امة الاسلام لا يحتاج كثير من العناء، وما على العلماء الربانيون اذا اراد ذلك سوى النظر في النبع الصافي من الرسول وصحبه ليصنع ذات لها اعتبار وتستطيع ان تحمل الجبال الثقال وان يقدم هذه العقيد بمتطلبات العصر ومعطياته، وبها أي بالعقيدة يمكن توجيه اهتمامات هنا الذات وبدون هذه العقيد تكون الاهتمامات اما خارجة عن قدرات الذات أو سابحة في الاحلام أو غارقة في التشائم، بالعقيدة يمكن معرفة المحاور أو الادوار لهذه الذات حسب الزمان والمكان حتى تطلب المهارات اوالجدارات التي تحتاجها للقيام بهذه الادوار خير قيام ، كما تعمل على صياغة العلاقات لكل مرحلة حسب الاحتياجات التي تساعدها على الصعود في دروب الحياة لكي تفوز بالفردوس الاعلى من الجنان. وبدون مثل هذه الذات التي تمتلك هذه العقيد يكون لديك جيل لا يحسن مواجهة الحياة. لذلك كان أول دور لرسول محمد صلى الله عليه وسلم صياغة عقيد الامة على نور من الله وفعلا حمل الصحابة الرسالة الى الناس جميع الناس الجبابرة منهم والفقراء واسلم من الناس العداد الكبير ،وبقليل من اتباعة اخترق كل الجبهات ليقدم لناس ذات قادرة على التغيير.

شخصيات واساتذة اوصي بالاطلاع على انتاجهم.

هنا سوف اذكر اشخاص واساتذة كرام اوصي بالاطلاع على انتاجهم الفكري والعملي الخاص في نظم الموارد البشرية، كما اشخص كل من يمر على هذ الصفحة ان يفعل ذلك وسوف اراجع ذلك واثبت ما اراه في هذا الصياغ.

- د. طارق السويدان
- د. ابراهيم الفقي

التدريب وتنمية الموارد البشرية

في هذا الموضوع سوف اتكلم عن التدريب من النواحي التالية:-

- طرق ومناهج التدريب.
- وسائل التدريب.
- ادوات التدريب.
- احتياجات التدريب.
- كنابةالحقائب التدريبية.
- تقييم التدريب والحقائب التدريبية.
- تقييم المتدربين قبل الدورة التدريبية.
- تقييم المتدربين بعد الدورة التدريبية.

كل هذا وزيادة ان شاء الله سوف يتم تقطيته في هذه الزاوية.

التدريب والتعليم والفرق بينهما.

العليم هو نقل المعارف. (وفي واقعنا الحالي ليس كذلك)

اما التدريب فهو نقل المعارف واكساب مهارات لاحداث تغيير في الفاهيم والتصورات عمل تغيير في الواقع العملي.(وفي واقعنا الحالي ليس كذلك خاصة ان معظم المتدربين حيضرون بعد وقت من بدء التدريب ويخرجون قبل انتهاء التدريب وفي الوسط هذا التدريب لا تدري اين هم)

والتعليم والتدريب يمكن ان يكونا لهم نفس الدور اذا اخذ التعليم بالاساليب الحديث والمناهج المتطورة.

ما هي انواع الصيغ (Formula) التي يمكن ان نكتبها في نظام اوراكل للموارد البشرية والرواتب

ما هي انواع الصيغ (Formula) التي يمكن ان نكتبها في نظام اوراكل للموارد البشرية والرواتب، لاداء الاعمال على النظام هنا سوف اذكر هذه الانواع مع اطاء مثل لكل نواع.

كيف يمكنك تعريف عذصر (element) على نظام أوراكل للموارد البشرية.

كيف يمكنك تعريف عذصر (element) على نظام أوراكل للموارد البشرية هذه دورة تدريبية لمدة يوم وقد وضعتها على موقعي الخاص وفي مجلدي الخاص بالوثائق تحت نظم الموارد البشرية والرواتب باللغة الانجليزية سوف اعمل على ترجمتها في اقرب فرصة ان شاء الله.

كيف يمكنك تهيئة نظام أوراكل لموارد البشرية لادارة عدم التواجد (Absence management).

ادارة عدم التواجد هي الجزء الاكبر في تهيئة نظام أوراكل لموارد البشرية لادارة عدم التواجد (Absence management). خاصة اذا اخذ في الاعتبار استراتيجية الشركة عند عمل التصانيف لانواع عدم التواجد وكذلك الاسباب لعدم التواجد، هنا سوف استعرض العديد من المشاكل في الحلول التي اطلعت عليها ويمكن لمن يقراء هذا المقال المشاركة في ذلك. لان معظم الحلوى هي اراء وخبرات تعتمد على قدرة الاستشاري استشراف المستقبل للحل الذي يضعة لهذه الشركة أو تلك.

النظام المالي والدفعات المقدمة.

ماهي متطلبات النظام المالي من عملية اجراء الدفعات المقدمة، وماهي الاعدادات المطلوبة لعمل ذلك. حل سوف اقدمة وللجميع ممكن المشارك.

كيف يمكنك تهيئة نظام اوراكل لرواتب لدفعات المقدمة (Advance pay)

لم تتح شركة أواكل خاصية الدفع المقدم في جميع التشريعات (Localization) التي عملتها لنظمها ، لذا كان السؤال كيف يمكنك تهيئة نظام اوراكل لرواتب لدفعات المقدمة (Advance pay).
للاجابه على هذا السؤال تابع كتابتي في الاجابه على هذا السؤال تحت هذا العنوان

النظام المالي والدفع بأثر رجعي

ما هي متطلبات النظام المالي لعمل الدفع بأثر رجعي بشكل سليم. هنا سوف اجيب على هذا السؤال.

كيف يمكنك تهيئة نظام اوراكل لرواتب لدفع بأثر رجعي (Retropay).

ان تأخر العديد من القرارات المؤثرة على مستحقات العاملين تتطلب اسلوب الدفع بأثر رجعي وقد قامت شركة أوراكل بعمل هذه الخاصية في نظامها، وتحت هذا العنوان سوف اذكر جميع الطرق المتاحه لعمل الدفع بأثر رجعي (Retro pay) مع شرح الطريقة التي تدعمها شركة أوزراكل ، وهي الطريقة المطورة من الدفع بأثر رجعي المسماه (Retro pay enhanced) في أخر اصدار لها نسخة 12.

كيف تعمل آلة اعداد الرواتب في نظام أوراكل للرواتب.

هذا تصور مني لآلية عمل الرواتب في نظام أوراكل لرواتب، سوف اشرحها حتى يتخيل من يقوم بتنفيذ تطبيقات أوراكل للموارد البشرية والرواتب مثل هذا العمل لتصويب اسلوبه في عملية اعداد وتهيئة متطلبات الرواتب.

كيف يمكن ربط حركة المعلومات بين نظام الموارد البشرية مع نظام اوراكل للرواتب والخدمات الذاتية.

هذا الموضوع جدا شيق ومن المواضيع التي احب الحديث عنها لكونها من المواضيع الجديدة والتي تتكلم عن بعد جديد في أدارة العاملين وقد اطلقت عليها بتوسعة ادارة العاملين (Expansion employee management)

كيف يمكن تعديل شروح الحقول في شاشة نظم أوراكل

يعاني الكثير من مستخدمي نظم أوراكل من العرب من الترجمة لبعض حقول ادخال المعلومات وهنا سوف نتحدث عن كيفية تعديل شروح الحقول في شاشة نظم أوراكل.

كيف يمكن أخفاء بعض الحقول من شاشات نظم أوراكل

كيف يمكن أخفاء بعض الحقول من شاشات نظم أوراكل يعني الدخول في عملية التعديل أو ما يسمى في مصطلحات أوراكل (cUSTOMIZATION) وهنا سوف اعرض الى نوعين من هذا الاسلوب وهما:-

1- Custom.pll وطرق استخداماتها.
2- Form personalization وطرق استخداماتها.

حتى يمكن لمنفذي نظم أوراكل من بناء متطلبات الشركات على هذه النظم.

ما هي استخدامات كلا من (SIT) و (EIT)في نظام الموارد البشرية والرواتب.

الاهم من الفروقات بين (SIT) و (EIT)، هو ما هي استخدامات كلا من (SIT) و (EIT)في نظام الموارد البشرية والرواتب. هذا هو المقال الذي استفيض فيه في ذكر استخجامات كلا من (SIT) و (EIT)

ما هو الفرق بين (SIT) و (EIT)

دائما سؤال يطرح لدى كثير من المبتدئين عن الفرق بين (SIT) و (EIT). هنا سوف اضع جدول يبين هذه الفروقات.

كيف نتعرف على احتياجات المنظمة من المعلومات الاضافية (Descriptive FF)

كيف نتعرف على احتياجات المنظمة من المعلومات الاضافية (Descriptive FF): في هذا المقال سوف اسعرض الخطوات التي يجب الاخذ بها لتعرف على الحاجيات الحالية من المعلومات الاضافية لأي شركة.

تعريف مجموعة العمل (Business Group) ومتطلبات التعريف.

تعريف مجموعة العمل (Business Group) ومتطلبات التعريف: في هذا المقال سوف اشرح كيف يمكن تعريف مجموعة العمل على نظام اوراكل للموارد البشرية ، مع تخصيص الحديدث عن استخدام (sETUP BUSINESS gROUP)المعرفة من قبل اوراكل، مع اعطاء فكرة عن ما هية استخدام مجموعة عمل احادية او متعددة وما الفرق بين المنظمات الاحادية ومجموعة العمل الاحادية أو المتعددة.

الحقول المرنة ونظام أوراكل للموارد البشرية والرواتب.

في هذا المقال سوف اتكلم بشكل عام كمقدمة لهذا الموضوع وسوف افرد مقال لكل حقل مرن مستخدم في نظام أوراكل للموارد البشرية والتي من اهمها الحقول المرنة التالية:-

1.تعريف الحقل المرنة لدرجات (Grade KFF) في نظام الموراد البشرية.

2.تعريف الحقل المرنة لوظيفة (Job KFF) في نظام الموراد البشرية.

3.تعريف الحقل المرنة لمنصب ( Position KFF) في نظام الموراد البشرية.

4.تعريف الحقل المرنة لجدارات (Competency KFF) في نظام الموراد البشرية.

5.تعريف الحقل المرنة لمواقع التكلفة (Cost allocation KFF) في نظام الموراد البشرية لرواتب.

6.تعريف الحقل المرنة لمجموعة الناس (People Group KFF) في نظام الموراد البشرية لرواتب.

كلا على حدى موضحا كيفية الاستخجام وتعريفها ومن واقع خبرتي لكي تكون نموذج ممكن ان يسترشد به لمن اراد تنفيذ نظام اوراكل للموارد البشرية.

نقاط الترابط بين نظام أوراكل للموارد البشرية والنظم الاخرى لأواركل.

نقاط الترابط بين نظام أوراكل للموارد البشرية والنظم الاخرى لأواركل: وهو مقال كتبته منذو وقت طويل باللغة الانجليزية سوف.

نموذج المعلومات في نظام أوراكل للموارد البشرية.

نموذج المعلومات في نظام أوراكل للموارد البشرية: عبارة عن مقال سوف استعرض فية نموذج المعلوما في نظام أوراكل للموارج البشرية وخاصية الحركة التاريخية لهذه المعلومات في نظام أوراكل للموارد البشرية على المستويات الثلاثة لهذا النموذج.

ميزات عامة لنظام اوراكل للموارد البشرية والرواتب.

ميزات عامة لنظام اوراكل للموارد البشرية والرواتب.: سوف اعرض فيه اهم الميزات في نظم أوراكل للموارد البشرية

شهادات تقدير.

خلال سيرة حياتي العملية حصلت على العديد من الشهادات التقديرية اذكرها حسب المراحل التعليمية التي مررت بها.

1- سادس ابتدائي : شهادة تقدير من المدرسة لاكمالي دراست سادس ابتدائي في المساء
2- ثالث ثانوي : شهادة تقدير لاني الناحج الوحيد في المدرسة ثانوية الجزيرة المسائية الرياض.
3- المرحلة الجامعية:-
- أول سنة حصولي على مكافأة راتب شهرين من الجامعة لتفوقي في أول سنة.
- حصولي على مكافأة من رعاية الشباب على تفوقي في السنة الثانية.
- حصولي على شهادة تقدير من الكلية كطالب مثالي على مستوى الكلية.
- تم ترشيحي من الطلبة العشرة على الجامعة.
- رشحة معيد بتقرير جدا منتاز من اللجنة القبول.

4- شهادة تقدير من المؤسسة العامة لتحلية المياة لتصميمي نظام الموارد البشرية والرواتب للمؤسسة.
5- لدي العديد من شهادات التقدير من الشركات التي عملت لهم نظم أو استشارات.
6- شهادات تقدير من العديد من المؤتمرات والمنتديات العلمية التي شاركة بها.

دورة تدريبية : كيف تكتب تقرير.

كيف تكتب تقرير: هي عبارة عن دورة تدريبية، اعرضها من خلال صورة لصانع الكيك ومن هنا اقدم للمتدربين صورة عملية لكيفية كتابة التقارير ذات الفاعلية والتي يمكن البناء عليها في تقارير لاحقة. يمكن ان اقدم هذه الدورة عبر أي مركز تدريب.

التأمل .....التدبر.........

التأمل .....التدبر.........انها نعمة الرب عزوجل بناها في عقل الانسان بدون شعور منه فهو في حالة تأمل وتدبر مستمر.

لربما يسئل البعض لماذا لا نحس أو ان احساسنا ضعيف في هذا أي في التدبر والتأمل.

اقول انظر الى الطفل الصغير كيف ينظر.
اقول انظر الى الطفل الصغير كيف يسئل.
اقول انظر الى الطفل الصغير كيف يلبس ملابسة.
اقول انظر الى الطفل الصغير وهو يلعب.

وبعد سنوات من الكبت الذي يلاقيه من والدية ومن المجتمع.

توقف الطفل على النظر وتوقف عن السؤال.

وبعد فترة دخل المدرسة.
انظر الى نظام التعليم كيف حطمت التأمل والتدبر. (المدرس يريد طفل جامد على كرسي يسمع فقط ويعتبره هو أفضل الطلاب)

وبعد فترة ينطلق هذا الطفل شابا يطلب العلم فانظر لبعض العلماء من حملة الكتاب وسنة روسول الهدى كيف يدرسون الفقة والحديث والقرأن (افضل واحد عندهم من يهز رأسة مشيرا الى الموافقة على ما يعرض عليه).

حتى ان بعض طلاب العلم اصبحوا لا يميز بين التأمل والتدبر والتفسير.
حتى اصبح يظن ان التدبر هو التفسير فضاع التأمل (والصحيح ان التفسير سيء والتأمل والتدبر شيء اخر لا يمد لهما بصلة).

لذلك اطلب من العلماء الربانيون ان يراجعواالامر حتى يظهر لنا جيل من طلبة العلم ان تشكلوا مجاميع يمكن ان تتأمل وتتدبر فرادا وجماعات بتطورات الدنيا في ظل كتاب الله وسنة رسول الهدى ليوصلها للعلماء الربانين ليرسموا لنا منهجيات عملية نواجة بها الحياة بتطورتها وحتياجاتها المختلفة تفسر لنا ولمن لا يؤمن بديننا ان الاسلام هو الحل وهو الدواء ونحن متمسكون بديننا عاملون بسنة رسول الهدى. والناس من حولنا يسعدون بالبحوث التي نكتبها مستندين الى تأملات وتدبرات ابنائنا برعاية علماء ربانيون. هكذا يجب ان نقدم الدواء بوصفه راقية، ولا ننتظر طويلا حتى تسقط نظرية ثم نقول كذا وكذا، نحن امة الاسلام علينا مسؤولية كبيرة اتجاه جميع الناس خاصة الضعفاء منهم والمغرر بهم من خلال الوسائل العديد لهذا العصر فمات من مات وهو لا يعرف عن حقيقة هذا الدين. والله من وراء القصد

خماسية منهجية الحركة في الحياة.

خماسية منهجية الحركة في الحياة. دورة تدريبية لتطوير القدرات وادارة الذات في ممارسة انشطة الحياة بشيء ممنهج، حتى تكون أكثر قدرة على النجاح فيها، تدور محاور هذه الدورة التدريبية على النقاط الخمسة التالية:-

1- القيمة والمبادىء.
2- بناء المعارف.
3- بناء المهارات.
4- بناء الذوق والاتكيت.
5- بناء المشاعر والانطلاق في الحيات.

هذه الاسس الخمسة تمكنك من بناء الذات بمهارات قابلة لتطوير والتحديث ورأية العالم من منظار اساسة "ان التغيير امر حتمي في هذه الحياة وللاستفادة القصوى من هذا الغيير يجب التخطيط له"
ابني ذاتك لكي تكون قادر على بناء الفريق أو العائلة.

كيف تكتب سيرتك الذاتية.

كيف تكتب سيرتك الذاتية. مقال سوف يحتوي على اهم التوصيات لمن يريد ان يكتب سيرته الذاتية بسكل افضل دون ان يدفع أي مبلغ لذلك. لمن اراد فعل ذلك امل انتظاري هنا لمزيد منالمعلومات

هواياتي

 المشي.
 القراءة في طرق وتقنيات وسائل التسويق (MAN).
 القراءة في إدارة علاقات الزبائن (CRM).
 التدريس باستخدام تقنية "لنلعب معا".
 التدريس والتعليم عن طريق المشاركة بالمعلومات مع الجميع.
 الاجتماع مع الجميع على طريق المحبة.

خبرتي في النظم التجارية.

من خلال عملي الطويل في العديد من المنظمات والمنشأت التجارية منها والتعليمية والصحية تكونة لدي العديد من المهارات والخبرات في النظم المختلفة اذكر منها النظم التالية:-
النظم المالية وهي:-
- نظام الاصول.
- نظام حسابات العملاء.
- نظام حسابات الموردين.
- نظام ادراة النقدية.
- نظام الحسابات التجارية العامة .
- نظام حسابات التكاليف الصناعية منها والزراعية والخدمية.
- نظام الموازين التقديرية

نظام الموراد البشرية ويمكن ان يتكون من الاجزاء التالية:-
- نظام شؤون العاملين.
- ادارة ملف العاملين الآليا.
- نظام الموهوبين (المسار الوظيفي – الاحلال الوظيفي – التطوير الذاتي).
- هيكل المنظمة والوظائف.
- نظام المزايا والمنافع.
- التوظيف عبر الشبكة العالمية.
- نظم الوظائف والمناصب ومتطلباته (مؤهلات – خبرات – تدريب – جدارات).
- علاقة العاملين.
- نظام الرواتب وتسوية الدفعات المقدمة.
- ربط نظام كشوف الرواتب ونظام الحسابات.
- نظام التدريب وتطوير ملف العاملين بالمنشأة وربطة بنظام الجدارات.
- نظام الحضور والانصراف الآلي.
- نظام الخدمات الذاتية للعاملين والمدراء والمشرفين.

نظام المشتريات ويحتوي على الآتي:-
- الحركة التاريخي للمشتريات حسب الصنف أو المرد أو كليهما.
- نظام تجميع طلبات الشراء على مستوى فروع واقسام متعددة.
- نظام العقود مع الموردين واسعار الاصناف.
- نظام طلب التسعيرة.
- نظام التحليل الآلي لطلبات على مستوى الصنف والمورد أو المتطلبات اخر (الكمية – السعر – الزمن – الحركة التاريخية للمرد على الصنف او الاصناف الاخرى).
- طلب الشراء وسلوب الاعتماد.
- متابعة واقفال الطلبات.
- ترحيل الفواتير الى نظام حسابات الموردين.

نظام المبيعات ويحتوي على الآتي:-
- الحركة التاريخي المبيعات حسب الصنف أو العميل أو كليهما.
- نظام التنبؤ بالمبيعات.
- نظام العقود مع العملاء واسعاء الاصناف.
- نظام العروض والتسعيرة للعملاء.
- نظام التحليل الآلي المبيعات على مستوى الصنف العميل
- طلب الاصناف وعملاء الاجل وعتماد الطلبات.
- متابعة واقفال طلبات المبيعات.
- ترحيل الفواتير المبيعات الى نظام حسابات العملاء.
- نظام التخفيضات ودمج الاصناف.

نظام المخازن ويحتوي على الآتي:-
- نظام فتح الاصناف واقفالها.
- كرت الصنف الريئسي.
- كرت الصنف ومواقع التخزين.
- الصنف وحساب التكاليف.
- تكلفة الصنف المتحرك.
- حركة المخزون الداخلية.
- نظام الجرد والاقفال السنوي.
- نظام اعادة تقييم المخزون.
- تسوية حساب الفروع وحركة الاصناف الداخلية ونظام الحسابات.
- ترحيل الرصيد الافتتاحي والختامي للمخزون الى الحسابات العامة.

نظام ادارية:
- (Cable management)نظام ادارة الكيابل.
- (Job Tracking system)نظام متابعة الطلبات.

دورة تدريبية : الادارة الفعالة للمقابلات التوظيف.

الادارة الفعالة للمقابلات التوظيف ، دورة اقدمها لتدريب المسؤولين على التوظيف لتمكنهم من اعداد متطلبات المقابلات الفعالة لتوظيف افضل المتقدمين، وفيها استعرض المحاورة التالية:-

- كيفية تحضير متطلبات الوظيفة.
- صياغة الاسئلة والاجابات المثالية.
- كيف تقراء السيرة الذاتية للمتقدم.
- كيف توسع اسئلتك والسيرة الذاتية للمتقدم.
- كيف تكون مرحا لتساعد المتقدم ليقدم افضل ما عنده.
- السمات الشخصية للمتقدم.
- اول كلمة لك او عليك.
- دع المتقدم يقدم نفسة.
- الجدارات العامة المطلوب التركيز عليها.
- مهارات وتقنيات المقابلات الفعالة.
- معوقات في طريق اختيار افضل متقدم.
- كيف تقفل المقابلة بنجاح.
- كيف تودع المتقدم ليشكرك دائما ولا ينسى هذه المقابلة.

من الطريف كنت يوما استشاري الاختيار افضل محاسب بين مجموعة متقدمين من جنسيات مختلفة، واليك القصة التي عادة ما اطرحها ومثيلاتها في هذه الدورة التدريبية.

كما قلت بدائة المقابلة
الأول : كان محاسبا من مصر فسئلته السؤال التالي:-
- كم حاصل ضرب 5x 6
كانت الاجابه غير متوقع تدرون ما كانت الاجابة.
انت عاوزها كم يبيه
توقفت بره ثم قلت له جديد جدا تفضل انتظر في الجارج.


الثاني : كان محاسبا من لبنان فسئلته نفس السؤال.

كانت الاجابة اعجب تدرون ما كانت الاجابة.
هل انت تبيع ام تشتري.
فتعجبت اكثر فطلبت منه ان ينتظر في الخارج.

الثالث : كان محاسبا من السودان فسئلته نفس السؤال.
كانت الاجابة عكس الاثنين اتدرون ما كانت الاجابه.

ايه يازول هل ما هذا السؤال واخذا يغلض لي بالقول.

الرابع: كان محاسبا من سوريا فسئلته نفس السؤال.
الى ان صاحب الحلال جاني مسرعان والسوداني معه يقول لي خذا هذا الرجل وانظر ماذا يقول، فترك المقابلة وذهبت مع صاحب الحلال وقلت له لدية خبره جديد في اختيار افضل محاسب ولكن قل لي انت تريد محاسب لأي شي. وبقية القصة في الدورة.

دورة تدريبية : نظرية الرجل (MAN) وعلم التسويق

منذ زمن يقدر بحوالي 17 سنة وانا ادرب المسوقين على نظرية الرجل (MAN) فعلم التسويق وهنا اعرضها باختصار ولمن اراد المزيد فالدورة لا تكلف اكثر من 1500 ريال للمتدرب.
في هذه الدورة اعرض المحاور التالية:-
- تعريف المتدربين على اسلوب وطرق التعرف على المنتج الذي يسوقونه.
- (N)ثم اعرض على المتدربين الاساليب المختلفة لخلق الاحتياج للمنتج الذي يقومون بتسويقه.
- (A) ثم اعرفهم على المنهجيات المتاحة في السوق للتعرف على الشخص صاحب الصلاحية
- (M)وهناك نظريات كثيرة اعرضها على المتدربين واهمها كيف توفر المال للمشتري لشراء منتجك.

كما اعرض نظم الجدارات في عملية التسويق وقد عرضت هذا المثال على اكثر من 9 دورات وكان الحضور من درجة رؤساء اقسام تسويق ولم احصل على اجابة وكأن هؤلاء وظفوا بدون النظر الى متطلبات الجدارة لهذه الوظيفة، على كل حال السؤال هو.

شركة تعمل على زيادة مبيعاتها، فقام المدير العام لهذه الشركة باستدعاء احد مدراء التسويق لاحد الفروع وارسله الى جزيرة مجاورة للنظر في امكانية تسويق منتج الشركة،وقد كان منتج الشركة عبارة عن احذية، وتم اعطاء هذا المدير اسبوع مع توفير جميع المتطلبات التي تساعدة على القيام بهذا العمل وطلب منه في أخر المهمة الاجابة على السؤال التالي

- هل هناك امكانية لتسويق منتج الشركة في هذه الجزيرة.
- ادا كان الجواب بنعم أو لا فلماذا.

كان جواب مدير التسويق بعد انتهاء المهلة المعطاه له (لا)
والاسباب تعود الى ان اهل هذه الجزيرة لا يلبسون الاحذية او حتى النعال.

وبعد ذلك استدعى المدير العام للشركة مدير تسويق أخر من فرع اخر للشركة وارسله بنفس المهمة واعطاه نفس الخدمات والامكانيات وبعد انتهاء المهمة بعد اسبوع عاد بالاجابة التالية:-


كان جواب مدير التسويق بعد انتهاء المهلة المعطاه له (نعم)
والاسباب تعود الى ان اهل هذه الجزيرة لا يلبسون الاحذية او حتى النعال.

لماذا اختلفت اجابات مديري التسويق.
انتظر منكم التعليق والاجابة على هذا السؤال وانا على اتم الاستعداد لتدريب منسوبيكم على على مثل هذه الاساليب والتقنيات في عملية ادارة التسويق

حلول لتوزيع الرواتب المعدة بالتقويم الهجري على الحسابات في النظام المالي المعدة فتراته بالتقويم الميلادي.

اننا البلد الوحيد حسب ما اعرف الذي يتعامل بالتاريخ الهجري في اعداد مستحقات العاملين لهذا سوف اعرض حلول لتوزيع الرواتب المعدة بالتقويم الهجري على الحسابات في النظام المالي المعدة فتراته بالتقويم الميلادي.

نظام أوراكل للموارد البشرية وطباعة القرارات والنماذج.

كيف يمكن استخدام (Web ADI)لعمل مزج بين معلومات العاملين والنماذج المعدة مسبقا مثل القرارات المختلفة لطباعتها في أي وقت بدلا من تعبيتها وتخزين هذه النماذج خاصة ودورة التطوير اصبحت سريعة وطباعة مثل هذه النماذج لربما يعيق عملية التطوير لتكلفة الطباعة، هذا الموضوع محور ورقة تدريبية سوف اكتبها هنا ان شاء الله ، ولكني كتبت هذا العنوان لتعريف بالمواضيع التي سوف اطرحها في هذا المودونة من باب التشويق والمتابعة لما اكتب.

تخطيط وتطوير القوى العاملة والوظائف المرتبطة بها.

تخطيط وتطوير القوى العاملة والوظائف المرتبطة بها. لها جناحين هما.
1- التخطيط للقوى العاملة.
2- تطوير القوى العاملة على رأس العمل.

في هذان القسمان المترابطان يؤدي قسم التخطيط والتطوير اعماله بيحث يعرف ماذا يريد من خلال التخطيط وفنفس الوقت لدية خطة واضحة لتطوير من يتم توظيفة، وهنا سوف نعرض اهم المهام التي قيوم بها كل فرع من هذه الفروع بشيء من التفصيل.

التوظيف والمهام المرتبطة فيه.

التوظيف والمهام المرتبطة فيها هي عملية متسلسلة تبدأ بالخطوات التالية:-
- الموازنات التقديرية وتخطيط القوى العاملة.
- تحديد الشاغر في وحدات العمل في الفروع المختلفة للمنشأة.
- الوظائف المطلوب احداثها أو تحويرها من الوظائف الحالية.
- رفع طلب عمالة من وحدات العمل في الفروع المختلفة حسب الفقرتين السابقتين.
- النظر في خطة العمالة المطلوبة وخطة الاحلال الداخلي (التوظيف الداخلي وخطط التطوير)
- اعتماد هذه الخطة من المسؤلين على جرجاتهم المختلفة المالية والادارية.
- مراجعة قواعد المعلومات الداخلية لبحث عن مرشحين مناسبين حسب خطط المنشأة في التوظيف.
- الدعوة لتقديم الطلبات عبر موقع المنشأة أو الطرق التالية:
- الاعلان الداخلي على النظام لاستدعاء الطلبات عبر الموظفين.
- الاعلان بالجرائد.
- موقع شركات أخرى على الشبكة العالمية.
- عبر وكلاء التوظيف.
- النظر في المقابلات الجامعية في يوم المهنة والمقابلات العشوائية.

- فحص الطلبات عبر برنامج التقديم الآلي حسب نظام الجدارات والمؤهلات والخبرات المرتبطة بالوظيفة أو المنصب للحصزل على الفجوة بين قدرات المتقدم والوظيفة المتقدم عليها أو المنصب.
- الوصول الى قائمة مناسبة من اعداد المرشحين مع قائمة مناسبة من الاحتياط كذلك.
- تحفظ هذه الطلبات المفرزة في قواعد المعلومات طلب التوظيف.
- تحديد انواع المقابلات الشخصة لمرشحين المختارين.
- متابعة المرشحين المقابلين وهم يتقدمون خلال الجولات المختلفة من المقابلات.
- يمكن ان يكون هناك اختبارات تحريري.
- يمكن ان يكون هناك مقابلة شخصية نهائية.
- بهذه المراحل يتم تصنيف مرشحي الى قائمة صغير لمن يجتازون المقابلات مع حفظها في قاعدة المعلومات
- عمل عرض للمرشح.
- اذا رفض العرض من قبل المرشح يقدم التالي بالقائمة.
- بعد قبول العرض من المرشح يتم مراجع وتدقق كل الوثائق الرئيسية كشهادات والجدارات والخبرات وتاريخ الميلاد لاعتمادها .
- يتم اصدار خطاب التعيين للمرشح.
- كما يصدر له خطاب تمكين من المباشرة يتم ارجاعة من قبل الجهة المعنية لقسم الرواتب لرفع مستحقاته وتسجيلة في التلأمينات.
- في حالة تعيين المرشح بواسطة وكيل توظيف يتم اشعار قسم المحاسبة والحسابات لصرف مستحقات الوكيل.
- يتم حفظ المعلومات الاساسية والشخصية والمهنية للعامل الجديد.
- يتم اشعار ادارة التطوير بالتحاق العامل الجديد لعمل جولة تعريفية على المنشأة واعطائة الدورات المناسبة بالامن والسلامة حسب وظيفتة ومنصبة.
- الحاق الموظف بالبرامج التطويرية حسب الفجوة التي بين معارفة ومتطلبات الوظيفة و المنصب.
- يتم الحاق العامل الجديد بالبرامج التطويرية.
- يتم تسليمة التوصيف الوظيفي على مستوى الوظيفة والمنصب الاطلاع والمتابعة وتطوير ماجاء فيه في حالة حدوث أي تطوير في مجال الوظيفة أو المنصب لأي سبب كان.
- تحديد صورة واضحة للعامل عن اسلوب التقييم على مستوى الاهداف التي يجب ان يحققها بالاضافة الى التطوير الذاتي والتطوير المطلوب على مستوى المسار الوظيفي والاحلال الوظيفي ان وجدل لهذا العام
بهذا يكون العامل الجديد قد ادخل في ثقافة المنظمة واصبح لثقافة المنظمة الدور الكبير في حياته وليس الثقافة التي جاء منها وان كانت لهذا الثقافة يجب تسجيلها في ملفة ودراستها على اساس انها خبرة سابق. وهناك بعض المنظامات لديها استبيان الاستكشاف هذه الثقافة الاستفادة منها أو تصحيحها حتى لا تأثر بشكل سلبي على وجود العامل الجديد في الثقافة الجديدة.

الاستثمار والجهل أو الجهل والاستثمار.

نظره في حال الناس والاستثمار
عجبي ثم عجبي من دول تبني اسواق بالترليونات الريالات ولم يسبق هذا الاستثمار أي دراسات أو بناء بيئة ثقافية تحمي هذه الاستثمارات. لا ادري هل هو استقلال اموال الناس التي في يدها والجشع الذي بني في النفوس لتهك هذه الاموال حتى لا يتم استثمارها في مواقع تفيد هذا الانسان، ان الاستمرار في الاستثمار الجاهل أو الجهل بالاستثمار يورط الناس يوم بعد يوم في مهالك لربما تجعل الناس يبيعون اعراضهم أو يتعاطون ما يضرهم لنسيان ما اصابهم أو يبيعون كل ما يملكون وان لم يجدوا باعوا عقائدهم ومن ثم يسهل بيع البلاد والعباد وما تحت ايديهم، فعل كل من يعرف توضيح هذه الصورة للجميع ولا يدخل احد في استثمار وهو في جهاله منه. فان الطريق مظلم واخرته ضياع لدين والعقل والمال والعرض واستحلال الدماء، هذه ليست نظرة سوداوية أو عدم تفائل فالجاهل يوصل على مثل هذا دائما فما بالك بجهل يسير شقيق الروح وهو المال.

الطاقة المتجددة والطاقة الناضبة.

عجبي ثم عجبي من دول تضع الجامعات والمعاهد وتحتفي بالطاقة الناضبة وتترك الطاقة المتجددة، وهنا تسئل ما هي الطاقة الناضبة وما هي الطاقة المتجددة.
الطاقة الناضبة هي كل طاقة تستعين بها الدول أو الافراد في العملية الاقتصادية،ومن اهم هذه الطاقات على سبيل المثال "البترول" فالنفط طاقة ناضبة الا ان بعض الدول اسست لهذه الطاقة جامعات للبحث فيه والتطوير ولتخريج المتدربين والمهرة من المهندسين على جميع التخصصات التي تتطلبها هذه الطاقة وهذا جميل ولكنهم لطاقة المتجددة اين هم..
الطاقة المتجددة هي الطاقة التي ما ان تشيخ حتى نرى لها البديل ليس مماثل لها بل افضل منها وليس مساويا لها بل مضروب في سبعة أو اكثر.
هذه الطاقة هي طاقة الشباب كانوا رجال أو نساء والنساء لهم اهتمام يجب ان يفوق الاهتمام بشباب من الرجال لكونها صانعة الاجيال وهذه هي طاقة الوحيدة المتجددة بهذه الاضعاف المضاعفة، الشباب هم فخر الدول لم نرى لهم هذا الاهتمام وهذه الجامعات التي تدرس كيف يتم المحافظة عليهم أو تنمية لهذه الطاقة بشكل ايجابي، جامعة تهتم بهذه الموارد البشرية،ان العديد من الدول ليس بها حتى اقسام لنظم الموارد البشرية، نعم الهتمام بالموارد البشرية وقد اشرة في مقال منفصل عن تنمية وتطوير هذه الثروة الخلاقة. فهل من مجيب.

ثقافة المنظمة.

كيف تبنى وكيف تقاس وكيف تطور.
ان ثقافة المنظمة عبارة عن جميع الصور والمفردات التي تشكل توجهاتها وتبني طاقتها تمثل رؤيتها وقدرتها الكامنة التي تحقق من خلالها اهدافها.
والمنظمة تعرف بعموم ثقافتها . المنظمة الرائدة هي التي تتنوع ثقافتها حسم متطلبات وحداتها الادارية والانتاجية، فهناك اربع انواع من ثقافات المنظمات بشكل عام وهي:-
1- ثقافة القوة.
2- ثقافة العلاقات.
3- ثقافة النظم.
4- ثقافة الانجاز.
والمنظمة الناجح هي التي توظف هذه الثقافات جميعها في الوقت المناسب وفي المكان المناسب لتحقيق وانجاز رؤيتها ورسالتها التي من اجلها قامت، وسوف اتعرض الى هذه الثقافات والتطبقات التي تراعيها في وقت لاحق ان شاء الله حتى يمكن للمنظمات الاستفادة من ذلك.

افضل استثمار لافضل ادخار.

يبحث الناس كل الناس عن افضل طريقة للاستثمار ( الاستثمار الرابح ) كما يبحثون عن اسلوب افضل للادخار فهم بين ايداع لاموالهم في البنوك في حالة الادخار أو الاستثمار في جميع الاشطة الرابحة فاذا اختل وضع النقد هربوا الى الذهب او المعادن النفيسة وانا هنا اقول كما كنت اقول دائما في محاضراتي ودوراتي التي اقدمها ان افضل استثمار لافضل ادخار هو
العلم النافع – والتدريب العملي لصنعة باليد.
فالعلم خير ما يستثمر به وايضا هو افضل مستودع للادخار لاموالنا للمستقبل المنظور للايام الصعبة القادمة،حتى الرأسمالية برهنت ذلك ترنحت بل سقطت، فيامن يبحث عن افضل استثمار عليك بالعلم ويامن يبحث عن الادخار عليك بالعلم فكل ريال تصرفه اليوم في العلم سوف تجنيه غدا مئة أو مئات , فابحث عن العلم الذي له الوزن والثقل واهمه ذاك الذي يرفع من همتك ويطور ذاتك لتستوعب المزيد منه.

حروب الشيطان مع الانس والجن.

هل تصدق : بمقولة حروب الشيطان.
نعم ان الشيطان اوقد نار الحرب منذ ان نزل الى الارض، واعطيت هذه الحرب اسم "الحروب السداسية للشيطان " والتي يغذي بعضها البعض واليك تفصيل هذه الحروب.

الحرب الأولى : في هذه الحرب نادى الشيطان لوحده وبما اتاه الله من قوة بالناس طالبا منهم الكفر
بوجود الله، وكان عمله هذا مع الجبابرة من الناس الذين كانوا يحكمون ويسوسون الناس، ولم يؤمن له الا نفر قليل من طغات الارض ممن ارادوا استعباد الناس وجعل انفسهم آله من دون الله أذكر واحدا منهم يسمى "فرعون" اخذ يسوم الناس سوء العذاب وحظر هو والشيطان الى الحرب الثانية.

الحرب الثانية : بالتعاون الوثيق بين الشيطان وبعض طغات الارض مثل فرعون وهامان تم التنازل من قبل الشيطان وهؤلاء الطغات للناس بان يؤمنوا بان لله شريك في هذا الكون، وفي هذه الحرب تجمع الشيطان وطغات الارض ونفر كثير حتى اصبح اكثر من 4/5 اهل الارض يعتقدون قولا أو بشكل عملي بان لله شريك في هذا الكون سموه مرة باسم ومرة بطلاسم لا يعرف احد معانيها، مرة حجارة يعبدونها ومرة عند قبر يرجونه لكي يخلصهم مما عملوا أو عُمل بهم ، وهنا الشيطان وكل من آمن به في هذه المرحلة اشتعلوا غيظا ممن بقى من اهل الارض لم يتبعهم في ذلك، فكان هناك اجتماعات سُخر لها جميع ما صنع البشر من اسلحة واعلام وافكار لكي يدخلوا بها الحرب الثالثة.

الحرب الثالثة: كان هناك اجتماع عرف به من عرف وضل عنه من ضل تنازل فيه الشيطان وكل من سقط في الحرب الثانية كي يدعوا الناس الموحدين المتمسكين في ما انزل الله الى استحسان امور جديدة يضيفونها الى دينهم لعلهم يستدرجونهم الى ما يعتقدون أو ان يتركوا على الاقل ما يؤمنون به من توحيد حتى قال احدهم نحن لا ندعوا هؤلاء الموحدين الى ديننا فهذا تكريم لهم وتشريف انما نريد ان يغيروا المعاني ويستحلوا ما حرم عليهم ، فامن معهم بهذه الفكرة اعداد كبيرة من الموحدين حينا بالترغيب بالمناصب والعطاء لجعلهم واجه، وهنا انكشف الغطاء امام الشيطان واعوانه واصبحت ساحة الموحدين فيها طابور خامس يمكن الاعتماد عليه، فاجتمع الشيطان بهم من كافرهم الذين سقطوا في الحرب الاولى الى مشركهم الذين سقطوا في الحرب الثانية واليوم لديه مجموعة ثالثة هم المبتدعون في دين لله والذين سقطوا في الحرب الثالثة جهزهم للحرب الرابعة.

الحرب الرابعة : من الاجتماع السابق بعد اختراق صفوف الموحدين كانت الفكرة بان يتم التخفيف من الاحكام الشرعية حتى يسهل اجتذاب اكبر عدد من الذين نجوا من الحرب الثالثة وهذه المره باعطاء مكافأة لمن يؤمن بها لكي يكون له الواجه امام كل الناس (الرويبضة) ويحمىهم من أي أذى يمكن ان يصيبهم بنشر الخمور والموبقات وكل الكبائر يسمح لها ويغلقون على ما يحب الله ويرضاه حتى غدا الحلال صعب المنال واصبح الحرام اسهل ما يكون، فانظر ما حولك لكي ترى هذه الحرب حرب الكبائر مشتعلة في أمة الموحدين، وهنا لم تغر عين الشيطان بل ازداد حنقا على من لم يتبعه في ذلك فاخذ ادواته من الانس والجن وما انتج هؤلاء للبحث عن السبل لدعوة من تبقى الى السمع والطاعة وتفننت وسائل الاعلام المرئية منها والمسموعة والانترنت على صعيد الكرة الارضية وتم الاستعداد للحرب الخامسة.

الحرب الخامسة : اصبح المؤمنون الموحدون الذين نجوا من الحرب الرابعة في حالة ترقب وانتظار لما سوف يحدث في الصباح أو بعد ساعة حتى بلغت القلوب الحناجر من شدة ما ركز عليهم من ضغوط اعلامية واستهزاء واتهامات ، واخذ الجمع والشيطان يخوفونهم حتى المحدون يستسهلون بعض ما يعملون أو يشاهدون في بيوتهم من منكرات (حرب صغائر الذنوب - اللمم) أو يقولوا بالسنتهم حتى استسهلوا الصغائر من المنكرات من الاعمال، وكان هذا طريق لبعضهم الى فعل المنكرات والكبائر فسر الشيطان واستبشر المشركون من هذا الفوز العظيم الا ان الشيطان استدرك فرحته وقال لا وبعد فقال الجمع ومن فيهم الذين سقطوا في الحرب الخامسة ماذا بعد قال الشيطان انها الحرب الكبرى على من تبقى ادعوا الله ان لا يفوزوا بالفردوس الاعلى فبشر بالحرب السادسة .

الحرب السادسة : هنا انبرى الشيطان وقال عليكم بعلماء هذه الطائفة حتى يسهل علينا اقتناص من تبقى من الموحدين الذين نجوا من الحرب الخامسة، قالوا ماذا نفعل فاستشار جميع من اتبعه وبعدها اشار عليهم ان يكثفوا حربهم الاعلامية لكي يوجهوا جهد هؤلاء العلماء الى الاعمال التي ليس لها اثر فاعل في الامة وان يوجهو جهود العلماء الى اعمال من وجهة الدين لها اثر وفي الواقع (حرب تقديم الفاضل على المفضول من الاعمال) انما هي على قارعة الطريق تسير دون هدى يشع لامة التوحيد وسط هذا الخضم الهادر من الفتن ، وان كان لها اثر فهو ضعيف لا يتعدى فاعله فحصرت الصدقة في بناء المساجد وترك بناء صروح التعليم والجامعات وسمح الحديث فيما اختلف فيه من (مثل قضية المسبحة) وما حولها وترك الحديث عن العقيدة وخلطاء امة التوحيد حرصا على الامة كما يقولون (من الفرقة) ، حثهم على الكتابه في الهوامش وترك البحث فيما استجد من الامور الاقتصادية والاجتماعية والسياسية ، حتى اصبحت بلاد الاسلام ساحة لكل ناعق هنا قال الشيطان عليكم بهم ، يمكنكم الان الاستمرار في دعوة المنهزمين فانشروا فيهم التشاؤم وسواد القلوب حتى ينظر احدهم فيما في يد اخية فيكرهه ويتحارب معه حتى يصبح كل جريح منهم لنا غنيمة وكل قوي منهم لنا عصا نضرب بها كل من استقام على الطريقة ( والله المستعان) .

هذه هي حروب الشيطان ذكرت بها نفسي واذكرها لكم وادعو الله سبحانه كما عرف اهل الباطل على باطلهم واجتمعوا عليه ان يتعرف اهل الحق والتوحيد على حقهم ويتعاونوا على نصرته في اول الطريق بحكمة وفي اخر الطريق بالموعظة الحسنة واني ادعوا الله ان يحمينا من السقوط في هذه الحروب....هذه قصة متأمل في حروب الشيطان مع الانس والجان

الحروب واثارها على نفسياتنا.

ان اعظم الاساليب التنمية لذات هو ان لا تتأثر بما لم يكن لك بي يد. خاصة الاحداث السلبية واهمها الحروب التي تشن عليك انت ايها الانسان وليس لك بها ناقة والا جمل. فمثل الحرون التي انتصر بها الجبابره والمعتدون بختلاف اسمائهم، هل شاركة بها بصدق حتى تتأثر بها، ان الذي اشعلوا هذا الحروب بختلاف اسلحتهم واعوانهم امنا ارادوا ان يستعبدوك باثارها النفسية فنطلق الى الرحاب الربانية لكي تنتصر عليهم، ولا تقيد نفسك بالهزائم لكيك تهزم مره ثانية وتكون عبدا دون حرب فانت خلقة على احسن تقويم فنظر في سوات الله وارضة ونطلق لتحطم القيود وتبني ما هدمه الطقات لتحيى الدنيا بنفسك المشرقة ويموت الاعداد بقيضهم وبايدهم لا بيدك.

الارباح الخفية والتجارة المجهولة الهوية

كل التجار يتحاربون على ارباح ظاهر ولا يعرفة الارباح الكبيرة الخفية،ولربما سأل يسئل ما هي الارباح الظاهر وما هي الارباح الخفية.
الارباح الظاهر: هي كل زيادة يحصل عليها البائع زيادة على تكلفة البضاعة المباعة، ويمكن التوسع والقول بعد رفع كل المصاريف نحصل على الارباح الصافية وهناك تفصيل اخر يمكن الحديث عنه لاحقا.
اما الارباح الخفية فاليك هذه القصة التي توضح صورة فيها العديد من الارباح الخفية.

صناعة المعارف.

هذا الموضوع هو موضوع الساعة والمستقبل. والتفنن في عرض هذا الموضوع ارى المعارف من مجهة نظري على اربع مستويات اسميتها نظرية مستويات المعارف الاربعة وهي:-
1- صناعة المعارف الخام:-
سوف اتحدث عن هذه الصناعة بشيء من التفصيل في وقت لحق.
2- صناعة القوانية التي تحول هذه المعارف الخام الى ما يجعل بينها علاقات تسهل التعرف عليها أو تنميتها.
وهذه النقطة اكبر من الاولى سوف يكون لي شرح مفصل لها.
3- صناعة الآلة التي تستطيع ان تكون عبارة عن خبير يدمج بين المعارف الخام والقوانية التي تشكل فيما بينها.
وهنا نتكلم عن الذكاء الصناعي ولغة الذكاء الصناعي الذي يوضف المعارف الخام والقوانين التي تبنى عليها وسوف احاول تفسير ذلك بشكل مفصل.
4- صناعة القرارات والمفاهية والاستعداد لمتغيرات على ضوء ما سبق لتجنب الانحرافات الكبيرة في سير البشرية.
وهنا سوف اعمل على وضع بعص الاسس التي يمكن ان يخذ يها في عملية صياغة المجسات التي تراغب التغيرات في العديد من المجالات في هذه الحياة.


كيف يمكن لنا عمل ذلك. الجواب هو تحويل الجامعات ومراحل التعليم المختلفة الى مصانع للمعارف.
وكذلك انبات بذور جديدة لصناعة المعارف ومن اهمها:-
- الاهتمام بصناعة المؤتمرات.
- الاهتمام بصناعة المنتديات المختلفة.
- الاهتمام بصناعة النشر الالكتروني. على مستوى التلفاز التفاعلي والجريدة اليومية التفاعلية ، والمجلة التفاعلية وهكذا.
- الاهتمام بصناعة الرياضة.
- الاهتمام بالفنون التفاعلية.
- الاهتمام بصناعة المقايس المختلفة.
وسوف ارجع الى هذا الموضوع خلال رحلتي في هذه المدونة

الاسلام.

قالوا : الاسلام انتشر بالسيف.
قلت : هل تستطيعون أيقاف انتشاره بقنابلكم النووية وصواريخكم العابرة للقارات والتي دمرة الحرث والنسل، وبإعلامكم المخادع ودعاياتكم الفارغة، ها هو الاسلام ينتشر في جميع بقاع الدنيا. من يؤمن به ياترى اليوم: ان الذين يداخلون في الاسلام اليوم معظمهم من العلماء في شتى التخصصات أو من وصلوا الى مراحل دراسية متقدمة فإين السيف يامن تصد عن النور ما بقى لكم الا من تحجر عقله عن التفكر أو الاطلاع على نور الاسلام.

المرأة في مدونتي.

قالوا : ان المرأة نصف المجتمع.
قلت : اذا كانت المرأة نصف المجتمع عندكم فاني اراها المجتمع كله فهي التي تصنع الرجال.

قالوا : المرأة عندكم تُقاد مثل الخراف يلعب فيها الرجال فهو يتزوج الاربع منهن.

قلت : نحن امة متحضرة نكتب ما نفعل وخاصة في عقودنا مع المرأة ولا كنكم لا تكتبون تنكحون المرأة ولا تعطونها حقها وترمون ما تحمله في بطنها في القمامة أو على الطرقات. تحرمونها من ان تقول نعم أو لا لمن تريد ان تتزوج ولو كان لدية مرأة أو ثنتان أو اربع ولكنكم تسمحون لانفسكم ايها الرجال بان تتمتعون بها دون عقود أو حقوق، فصدقتكم المسكينة وهذه هي اليوم ترد عليكم......................

قالوا : انكم تضعون من شأن المرأة وتقيدون حريتها فلا تسمحون لها بالحركة الا بمحرم.
قلت : فاليتخلى الزعماء والملوك والرؤساء عن المرافقين والحرس ولن نتخلى عن حماية المرأة ورفع شأنها بقضاء حاجاتها.

قالوا : ما هذا التخلف الذي تلبسونه للمرأة (الحجاب).
قلت : ان جواهركم عليها الحراسة وتوضع بعيدا عن العيون والمرأة حلوة وافضل ما في الدنيا وعندما تكشف عن زينتها تكونون عليها مثل الذباب على الحلوه وهي اعز علينا من جميع ما حلى في هذه الدنيا.

قالوا : انكم تجعلون من المرأة ناقصة عقل ودين.
قلت : ان الرجل يؤجر مرة واحدة على صيامه والمرأة تؤجر مرتين مرة بالامتناع عن الصيام لما يعتريها من حالات أمرت بترك الصيام فيها وأداءه بعد ذلك فكيف هي ناقصة في دينها، اما الصلاة فاذا كان الذي امرها هو الذي سمح لها بترك الصلاة وهي في هذه الحالة فهذا عزا لها وتقدير وكرامة بالاتباع بالتوقف وبالاداء مرة ثانية فإين النقص في الدين.
اما في العقل هذا قلة تدبر فيما جاء عنها في حالة الشهادة في القرآن هنا تنبيه لتكوين وجدارات في المرأة فمن خلق يعلم لذلك وجه والخاسر هو الذي لا يتبع ونحن معكم في البحث يصدق ويكذب مقالتكم والزمان بيننا وهي دعوة للعلماء للتدبر والأيمان.

قالوا : المرأة خلقت لتسويق والاعلانات والمتعة.
قلت : هذا ما تطمحون له ولكن المرأة العاقلة سوف ترد عليكم هي بنفسها وليس انا.
قالوا : انكم تحتقروا المرأة.
قلت : ان من يحتقر المرأة انما يحتقر الامة بمجملها، فالمرأة هي صانعة الاجيال فمن يحتقرها انما يريد ان يكون لامة جيل محطة متخلف تشرف على صناعته امرأة لكرامة لها. وهنا لا نعتب اذا تخلفة امة بسبب تخلفة من يشرف على صناعتها، أو اشغلة في توافه الامور من غسيل الصحون او تقديم الصحوب للبطون وتركت صناعة الاجيال فكثر من العقول ترى ان المرأة قد عطل دورها اذا لم يسمح لها بان تخرج لتكون وزيرة او تقدم جسدها في المنتديات المختلفة ، وهي لا تعمل ومعطلة اذا تفرغة لصناعة الاجيال فياعجبي من هذا التقييم لصانعة الاجيال والتي تصنف بانها لا تعمل وغاسلة الصحون بانها تشارك في بناء صرح التطوير والتقدم.

قالوا : ما رأيك بمن يضرب المرأة.
قلت : لا يضرب المرأة كريم. لا يضرب المرأة الا من ضاعة قدرته وفكرته وحيلته.

مراكز تمنح شهادات احتراف في نظم الموارد البشرية.

هنا سوف اضع المراكز التي تمنح شهادات احتراف نظم موارد بشرية (وفي حالة ترشيحي لاحدها سوف اضع تعليق واضح على هذه الشهادة لكي يستفيد جميع من يطلع على هذه المدونه من خبرتي في هذا المجال وللجميع التوفيق.

دورة تدريبية : اساسيات تنفيذ وتطبيق نظام أوركل نسخة 12

في هذه الدورة يحصل المتدرب على كيفية الدخول على شاشة الابحار لنسخة 12 من نظام أوراكل (e-Business Suite)وسوف يتم شرح كيفية المحاور التالي:-

1- ادخال العملومات في شاشات النظام.
2- الطرق المختلفة لاسترجاع وستعراض المعلومات في نفس شاشة الادخال.
3- كيفية طلب المساعدة بشكل مباشر وانت في أي موقع من النظام.

كما سوف تتظمن هذه الدورة على التعريف بالعناصر المشتركة من المعلومات بين نظم أوراكل المختلفة، وتدفق المعلومات بين هذه النظم ونقاط الترابط بينها، وكذلك سوف نتطرق الى المنظمات المتعددة والنقاط المهمة التي يجب اخذها في العتبار عند تنفيذ النظام، ان هذه الدورة تقدم جميع ما يلزم المتدربين المبتدئين لتنفيذ نظم أوراكل والتعرف على جميع الوظائف ومتطلباتها لنسخة 12.

دورة تدريبية : اساسيات ادارة نظم أوراكل للموارد البشرية نسخة 12

هذه الدورة تغطي جميع المهام الخاصة في ادارة نظم اوراكل للموارد البشرية. وسف يتعلم المتدرب بعد انتهاء هذه الدورة كيف يمكن بناء نظام امن المعلومات والاخذ بالاعتبار جميع الوظائف والصلاحيات بالمنشأةما خذا في العتبار التوصيات عند عمل التصاميم الاساسية عند تنفيذ النظاملتصميم ملف امن يحمي ويتظمن جميع متطلبات المنشأة ولذلك علة مستوى ملفات التعيين أو العقود، يما تتظمن هذه الدورة التدريبية التعريف باساليب تهيئة وتوسعة نظام الموارد البشريةوذلك باعطاء تعريف واضح لعملية انشاء الجدول على مستوى المستخدمين و المعلومات الاضافية كانت احادية أو متعددة (SIT or EIT)مع التعريف بكيفية وضع الوظائف وربطها ببعضها البعص (Task flow)لتفصيلها حسب احتياجات والصلاحيات المعطاه للعاملين على ختلاف دراجاتهم وصلاحياتهم داخل المنشأة أو المنظمة أو الشركة. ويتظمن هذا الكورس المواضيع التالية:-

دورة تدريبية : الابحار في نظم أوراكل لادارة خطط موارد المنشأة.

هذا الدورة من الدورات الاساسية لمبتدئين في تشغيل نظم أوراكل لادارة موارد المنشأة وتحتوي على المواضيع التالية:-

دورة تدريبية : دورة في ادارة نظم أوراكل للموارد البشرية نسخة 12.

دورة في ادارة نظم أوراكل للموارد البشرية نسخة 12.

ماذا سوف تتعلم:
هذه الدورة تعطي المتدرب الاساسيات والمهارات التي يحتاجها لعملية تنفيذ نظم أوراكل للموارد البشرية، وكذلك طرق الترابط مع الاجزاء الاخرى من عائلة نظم أوراكل التابعة لنظم الموارد البشرية أو المالية منها والاخرى، فبعد الانتهاء من هذه الدورة يكون بستطاعة المتدرب من القدرة على ادارة كمية كبيرة من معلومات العاملين بالمنظمة أو الشركة وكذلك معلومات النظمة نفسها هذا بالاضافة الى معلومات المزايا والمنافع التي تحددها انظمة الشركة.


الهدف من هذا الكورس التدريبي:
- الاطلاع على النمكاذج المختلفة لاسلوب وضع هياكل المنظمة او الشركة.
- التعرف على المعلومات الاساسية لانشاء مجموعة العمل والمواقع والوحدات الادارية.
- التعرف على كيفية تمثيل الوظائف والمناصب.
- التعرف على تعريف المراتب والدرجات وعلاقتها بالدفع.
- التعرف على ادارة المزايا والمنافع.
- العرف على تصميم عناصر الاستحقاق وطريقة تعريف الارصده لها.
- التعرف على الطرق المختلفة الادخال وصيانة معلومات العاملين.
- التعرف على التقارير الخاصة بالعاملين.
- التعرف على شاشات التي يمكن من خلالها تمثيل عناصر الدخل والحسم وتمسيق التكاليف لها.

مواضيع هذا الكورس:

تحت هذا الكورس ثلاث محاور اساسية هذه المحاور هي:-
1- بناء الهيكل التنظيمي للمنظمة.
2- بناء نموذج علاقات الموظفين بالمنظمة.
3- ادارة المنافع والمزايا بالمنظمة.

1- بناء الهيكل التنظيمي للمنظمة.


1.1 مراجعة لبناء الهيكل التنظيمي للمنظمات أو الشركات.
- شرح نموذج أوراكل لادارة معلومات نظام الموارد البشرية والنموذج الشائع.
- التعرف على مكونات الاساسية لبناء هيكل المنظمات.
- العرف على تعريف المواقع والوحدات الادارية والوظائف والمناصب.
- مجموعة العمل الاحادية أو المتعددة واثرها على بناء نظم المعلومات للموارد البشرية.
- انشاء مجموعة العمل التي تمثل المنظمة امام العاملين، وطرق الدخول عليها.
- شرح عام على المواقع ونظم الموارد البشرية وطرق انشاء المواقع وتحديثها وحذفها.
- شرح عام عن اشاء الوحدات الادارية تحت مجموعة العمل الرئيسية وطرق تحديثها وحذفها.
- الوحدات الادارية وادخال معلومات اضافية لها هذا بالاضافة الى انشاء هيكل للموحدات.

1.2 تمثيل الوظائف والمناصب.
- شرح استخدامات الوظائف والمناصب في نظم الموارد البشرية.
- الحقول المرنة وطرق انشاء وتعريف وبناء الوظائف والمناصب.
- الوظائف والمناصب والمعلومات الاضافية المطلوبة للمنظمة.


2- بناء نموذج علاقات الموظفين بالمنظمة.

2.1 مراجعة لادارة الناس في نظم الموارد البشرية.
- تحديد وتعريف العاملين بالمنظمة.
- تعريف وانشاء انواع الناس أو الاشخاص في نظام أوراكل للموارد البشرية.
- تعريف وتحديد المفاتيح الرئيسية لمعلومات العاملين في نظام أوراكل للموارد البشرية.
- تعريف وتحديد مكونات التعيين.

2.2 تهيئة معلومات الناس.
- تحديد مجاميع انواع الناس.
- تحديد حالات التعيين للعاملين.
- تحديد حالات التوظيف.

2.3 ادخال معلومات التعيين (العقود)
- ادخال الرئيس المباشر للعامل.
- ادخال معلومات جدول الرواتب للعامل.
- ادخال معلومات التقارير الحقومية.
- استخدام العقود الجماعية.
- ادخال معلومات وعقود عمال الطوارىء.

2.4 ادارة الناس ونظم أوراكل للموارد البشرية.
- صيانة وتحديث المعلومات الشخصية والعقود (التعيين).
- ادخال المعلومات الاضافية المطلوبة للمنظمة والخاصة بعقود التعيين أو شاشة التعيين.
- تعديد وانهاء عقود العاملين الرئيسية.
- ترقية ونقل الاشخاص ونظام أوراكل للموارد البشرية.
- تعريف معلومات المعاقين من الناس المسجلين في النظام.

2.5 التحاليل والتقارير الخاصة بمعلومات الناس ونظام أوراكل للموارد البشرية.
- طرق طلب وتشغيل التقارير.

2.6 طي عقود العاملين (انهاء التعاقد).
- انهاء عقود العاملين.
- انهاء عقود عمال الطوارىء.
- انهاء عقد ثانوي للعامل في نظام اوراكل للموارد البشرية.

2.7 الغاء انهاء العقد أو اعادة التعاقد.
- كيف يتم الغاء انهاء التعاقد.
- اعادة التعاقد مع موظف سابق.
- ادارة المنافع والمزايا.

3- ادارة المنافع والمزايا بالمنظمة.

3.1 ادراة الرواتب ونظام اوراكل للموارد البشرية.
- تنفيذ متطلبات ادراة الرواتب.
- استخدامات نظام ادارة الرواتب.

3.2 الدرجات في نظام أوراكل للموارد البشرية وعلاقته بالمدفوعات والتقدم الوظيفي.
- التعرف على الدرجات وعلاقاتها في الدفع والتقدم الوظيفي.
- تعريف الدرخات، ومعدل الجفع لدرخات و بناء سلم نقاط الدرخات.
- سلم التقدم في الدرجات وتهيئة الدرجات.

3.3 ادارة عناصر الراتب.
- التعرف على العناصر المختلف للراتب.
- تعريف عنصر الراتب.
- التعرف على مفاهيم ادخال المتغيرات.
- التعرف على ربط العناصر مع الارصدة
- تعريف الارصدة.
- انشاء العناصر وتحديد خواص المؤهلين لمنح هذه العناصر.

3.4 ادراة عدم التواجد.
- تهيئة ادارة عدم التواجد.
- ادارة عدم التواجد.
- تعريف انواع عدم التواجد وكذلك تحديد مجاميع عدم التواجد أو تعريف واسبابها.
- ربط انوع عدم التواجد بعناصر عدم التواجد.



اتنمى للجميع دوام التقدم والتوفيق في بناء مسارهم الوظيفي في هذا التخصص، وانا على اتم الاستعداد لتقديم هذه الدورة بشكل مباشر على شبكة الانترنت، أو بطلب من ثلاث اشخاص على الاقل يتم الاتفاق بينهم على المكان والموعد أو بطلب شركة بشكل مباشر على عنواني البريدي في هذه المدونة.

دورة تدريبية : أوراكل للرواتب نسخة 12 الاسس في ادارة وتهيئة نظام أوراكل لجداول الرواتب.

دورة تدريبية : أوراكل للرواتب نسخة 12 : الاسس في ادارة وتهيئة نظام أوراكل لجداول الرواتب.

ماذا سوف تتعلم:
بعد ان تكمل هذا الكورس التدريبي سوف يكون في استطاعتك
شرح استخدام طرق الدفع وعلاقتها بجدول الرواتب، وامكانية تهيئة جميع متطلبات كشوف جداول الرواتبوطرق الدفع الخاصة بالعاملين. كما يغطي هذا الكورس المبادىء الاساسية في معالجة كشوف جداول الرواتب لمنظمتك أو شركتك وما يرتبط بها من معالجات اخرى بعد عملية الدفع لادارة عملية الرواتب بفاعلية. الكورس ايضا يقدم لك طرق عمل تسويات لارصد الرواتب وخواص اخرى متعلقة بجدول الرواتب.

الهدف من هذا الكورس التدريبي:
- كيف يتم تهيئة الرواتب لمعالجة عناصر الدخل والحسم.
- دورة حياة اعداد ومعالجة جدول الرواتب.
- تشغيل جداول الرواتب بستخدام التشغيل الجماعي أو الفردي.
- تشغيل عملية المدفوعات، والدفع، والتكاليف، وترحيل قيد الرواتب الى الحسابات العامة.
- ادارة العمليات الغير متوقعة وتصحيحات في جدول الرواتب.
- استعراض تسوية ارصدة العاملين.

مواضيع هذا الكورس:
تنقسم مواضيع هذا الكورس أو الدورة الى قسمين مهمين هما:-
1- تهيئة جداول الرواتب.
2- ادارة جداول الرواتب.

1- تهيئة جداول الرواتب.

1.1 اساسيات تهيئة كشوف أو جداول الرواتب.

- الدفع للعاملين.
- الاختيار بين طرق الدفع الافرادية أو المتعددة.
- الاختيار بين العملة الواحدة في الدفع أو العملات المتعددة.
- الاختيار بين جداول الرواتب الواحدة أو جداول الرواتب المتعددة.

1.2 تعريف جداول الرواتب للمنظمة أو الشركة.
- تعريف طرق الدفع.
- تعريف جداول الرواتب.
- التعرف على فتراة دفع جداول الرواتب.
- ادخال معلومات اخرى لجداول الرواتب.

2- ادارة جداول الرواتب.

2.1 مقدمة عن اسلوب وطريقة معالجة الرواتب.
- مقدمة في معالجة الرواتب.
- فترات الدفع.
- معالجة جماعي لجداول الرواتب (الدفع الشهري).
- معالجة فردية لجدول راتب عامل (الدفع اليومي).
- تسوية ارصدة العاملين.
- الدفع بأثر رجعي.

2.2 ما قبل معالجة الرواتب.
- ادخال المعلومات (حركة العاملين).
- خاصية الادخال الجماعي.
- مدخلات الدفع بأثر رجعي.
- الدفعات المقدمة.

2.3 معالجة الرواتب.
- طلب تشغيل معالجة الرواتب.
- التشغيل الجماعي.
- معالجة جداول الرواتب واعادة التشغيل والتسلسل المنطقي.
- تشغيل جداول الرواتب الجماعية (شهري).
- اساليب المختلفة في تصحيح جداول الرواتب وطرق اعادة تهيئة الرواتب وعكس قيود الروابت.
- اساليب واسباب تشغيل الدفع الافرادي (اليومي)

2.4 معالجات دفع الرواتب.
- معالجة المدفوعات (حسب طرق الدفع).
- دفع الرواتب بشيكات للعاملين.
- دفع الرواتب نقدا للعاملين
- دفع الرواتب عن طريق التحويل الى البنك.
- معالجة التكاليف.
- ترحيل قيد الرواتب للحسابات.
- التقارير المتاحة بالنظام لطباعة جداول الرواتب.

2.5 تسويات الارصدة.
- الموازنة/التسوية لكشوف جداول الرواتب.
- تعريف مستويات وحدود الارصدة.
- التأمينات الاجتماعية والعناصر المرتبطة بها.
- عنصر تسوية التكاليف.
- انشاء عناصر لتسوية.
- شاشة تسوية الارصدة.

2.6 مزايا خاصة لجداول الرواتب.
- تعريف طرق معالجة الدفع بأثر رجعي.
- تهيئة طرق الدفع بأثر رجعي.
- معالجة الدفع بأثر رجعي.
- الدفع بأثر رجعي بخاصية العنصر.
- الدفع بأثر رجعي المطورة.
- معالجة التغيرات الشهرية على مستوى الراتب.


اتنمى للجميع دوام التقدم والتوفيق في بناء مسارهم الوظيفي في هذا التخصص، وانا على اتم الاستعداد لتقديم هذه الدورة بشكل مباشر على شبكة الانترنت، أو بطلب من ثلاث اشخاص على الاقل يتم الاتفاق بينهم على المكان والموعد أو بطلب شركة بشكل مباشر على عنواني البريدي في هذه المدونة.

خدمات واستشارات اقدمها في مجال الموارد البشرية.

هذه قائمة بالخدمات التي اقدمها من خلال الشبكة العالمية في مجال نظم الموارد البشرية وهي كالآتي:-

دورات في مجال "سوفت اسكل" وهي:-
دورات في مجال الموارد البشرية:-
دورات في تحليل/توصيف الوظائف.
دورة في نظام الخدمة المدنية السعودي في تصنيف الوظائف ونظام أواركل للموارد البشرية.
تنفيذ نظم الموارد البشرية خاصة نظام أوراكل للموارد البشرية.
عمل دراسة لتعرف على صحةتنفيذ نظم أوراكل للموارد البشرية.
كتابة سياسات ولوائح نظم الموارد البشرية للمنظمات.
مساعدت المنظمات هلى تطبيق متطلبات جدارات المنظمة المتعلمة.
مساعدت المنظمات كاستشاري داخلي لتنفيذ نظم اوراكل للموارد البشرية.

لتدريب اقل تكلفة.

سوف اتعرض لجميع الطرق التي تجعل من التدريب اقل تكلفة.

ارشادات عامة لبناء العلاقات بين العاملين بالمنظمة.

بناء العلاقات بين العاملين والمنظمة المتعلمة.

منهجيات التحليل /التوصيف الوظيفي.

هنا سوف اشرح المنهجيات المختلفة التي تستخدم في عملية التحليل/التوصيف الوظيفي.

دورات متخصص في نظم الموارد البشرية.

هنا سوف اذكر الدورات المتخصص في نظم الموارد البشرية لم يريد التعرف على هذه الدورات.

شركات استشارية في نظم الموارد البشرية.

هنا سوف اذكر الشركات المتخصص في نظم الموارد البشرية والتي تقدم استشارات في هذا المجال.

تطبيقات (برامج) في نظم الموراد البشرية لشركات.

هذه قائمة بالتطبيقات التي ارشح الاطلاع عليها لمن يريد نظم آليه في نظم الموارد البشرية وهي:-

مواقع ارشح الاطلاع عليها لمزيد من المعلومات في نظم الموارد البشرية

هذه قائمة بالمواقع التي ارشح الاطلاع عليها لمن يريد التوسع في نظم الموارد البشرية وهي:-
http://www.hr-guide.com/

كتب ارشح قرآتها في نظم الموارد الموارد البشرية.

هذه قائمة بالكتب التي ارشح قرآتها لمن يريد التوسع في نظم الموارد البشرية وهي:-

- إدارة الموارد البشرية ، د أحمد ماهر
- إدارة الموارد البشرية ، د صلاح عبد الباقي
- إدارة الموارد البشرية ، د علي السلمي
- إدارة الموارد البشرية ، سعيد أنور سلطان

محتويات سياسات ولوائح عامة لادارات الموارد البشرية.

هنا سوف اضع محتويات لوائح عامة لأدارة موارد بشرية.

المنظمة التقليدية والمنظمة السباقة.

نظم الجدارة تحول المنظمة من الدور التقليدي في اداء الاعمال الى دور سباق، وسوف اتناول في هذا الموضوع النقاط التالية:-

- كيف يتم توسعة ادارة العاملين.
- ادارة العاملين المتنقلة.
- استخدام التقنية الحديثة في التواصل مع العاملين.
- نظم الخدمات الذاتية وادارةالعاملين.

المنظمة المتعلمة والمزايا والمنافع التي تقدمها للعاملين.

عندما تقدم المنظمة المتعلمة ميزات أو منافع (الرواتب أو المستحقات) للعاملين تضع فيها عتبارها دور هذا العامل بحيث ان هذه المزايا أو المنافع تعمل على تذكيره بدورة ورفع كفاءة هذا الدور دائما، وتحت هذا العنوان سوف اشرح ذلك بشكل اكثر تفصيل

المنظمة المتعلمة صفات وخصائص.

هنا سوف اشرح صفات المنظمة المتعلمة.

جدارات المنظمة المتعلمة.

من خلال بحوث عديدة تم التوصل الى جدارات للمنظمة المتعلمة وتحت هذا المقال سوف اعداد هذه الجدرات مع شرح موجز لها.

استراتيجية المنظمة أولشركة وستراتيجية الموارد البشرية.

يجب عدم الفصل بين استراتيجية المنظمة وستراتيجية الموارد البشرية، بل يجب ان تكون استراتيجية الموارد البشرية جزء من استراتيجية المنظمة، وهنا سوف اشرح كيفية تضمين استراتيجية المنظمة لاستراتيجية الموارد البشرية واثار ذلك في تطوير المنظمة والموارد البشرية والتي تعتبر هي السلعة التي لا يمكن تقليدها.

نظام عدم التواجد وعلاقتة بادارة التدريب.

ان قياس دور التدريب في تطوير نظم الموارد البشرية أو خدمات المنظمة، يمكن ان يقاس أو يستدل عليه من خلال نظام ادارة عدم التواجد وهذا الموضوع سوف افصل فيه ان شاء الله بشكل اكثر تفصيل حتى يكون لأي منظمات تطبيقة كمؤشر لتطوير ادارة التدريب او الناهج المطبقة كل 1لك من خلال ادراة عدم النواجد.

دعوة للجميع!!!

قريبا سوف اسجل دعوتي للجميع فترقبوا هذه الدعوة!!!

أدارة الموهوبين وتنمية الموارد البشرية.

هذاالموضوع هو المواضع الرئيسية في هذه المدونة، وسوف اغطي الكثير من الجوانبة من وضع قواعد معلومات لاستيعاب المتقدمية منهم، ثم وضع الاسس لاستقطاب افضل الموهوبين من هذه القواعد على ضوء نظام توظيف او اختيار للتعيين معتمدا على نظم جدارات على مستوى مجموعة العمل للمنظمة نازلا الى الموحدات الادارية ثم الوظيفة وحتى المنصب، كما سوف اعمل على وضع اسلوب مبني على نظم الجدارة كذلك للتخطيط الى المسار الوظيمي للعاملين، هذا بالاضافة الى ادارة الاحلال الوظيفي التي سوف تعتمد على نظم الجدارات ايضا لبناء نظام مالي يعتمد على الموازنة التخطيطية او التقديرية التي تأخذا في اعتبارها تحولات السوق ومتطلباته المختلفة بحيث يمكن قياس هذه التقلبات من خلال ربط ما تدفعة المنظمة أو الشركة لهؤلاء مع شركات مماثلية لرؤية الفجوة في ما تدفعة المنظمة وما يدفعة الاخرين لمعرفت الاسباب لاخذها بها في تطوير نظام المنافع والميزات بشكل مستمر، معتمدنا على تحليل الوظائف وتقيمها، كما سوف يساعد نظام الجدارات ادارة الموهوبين في اخذ المبادرة في تغيير حجم المنظمة والاحتفاظ باهم الموارد البشرية حسب القرار الذي تأخذه المنظمة محيث اعادة هيكلتها على أي مستوى تراه.
- نظم الجدارة واستراتيجية المنظمة.
- نظم الجدارة وهيكلية المنظمة.
- نظم الجدارة ونظام المنافع والمزايا بالمنظمة.
- نظم الجدارة وتصنيف الوظائف بالمنظمة والسوق العالمي.
- نظم الجدارة ومناصب المنظمة.
- نظم الجدارة وهيكلية معلومات العاملين.
- نظم الجدارة وبناء علاقات العاملين.
- نظم الجدارة وخطط المنظمة التطويرية.
- نظم الجدارة والمسار الوظيفي.
- نظم الجدارة والاحلال الوظيفي.
- نظم الجدارة وهيكلية ادارة التدريب.
- نظم الجدارة وادارة الأداء للعاملين.
- نظم الجدارة ومراقبة اداء العاملين.
- نظم الجدارة ومتابعة اداء العاملين.
- نظم الجدارة والموازنة التقديرية للموارد البشرية.
كل ذلك سوف نتطرق له ان شاء الله.

دول زرتها خلال فترة حياتي العملية.

دول الخليج:
1- الكويت.
2- البحرين.
3- الامارات.
4- قطر.
5- عمان.

الدول العربية:
1- مصر.
2- تونس.
3-الاردن.
4- العراق.

الدول الافريقية:
1- كينيا.
2- جزيرة مروشيوس.

الدول الاسيوية:
1- كوريا الجنوبية.
2- مليزيا.
3- الهند.
4- باكستان.

الدول الاوربية الشرقية منها والغربية:
1- بريطانيا.
2- ايطاليا.
3- البانيا.

قارة امريكا:
1- الولايات المتحدة.

مؤتمرات ومنتديات شاركت بها في حياتي العملية.

1) مركز خدمة المجتمع جامعة الرياض (جامعة الملك سعود حاليا) قدمت العديد من الورات التدريبية بالحاسب الآلي.
2) ورقة قدمتها في مؤتمر في مدينة تيرانا مع الامم المتحدة.
3) ورقة قدمتها مع مجموعة من الاساتذة عن بنجلادش.
4) ورقة عن كينيا.
5) المشاركة في المنتدى الاول للجدارة البحرين.
6) المشاركة في منتدى التطوير الوظيفي في دولة الكويت بورقة وورشة عمل في نظم الموارد البشرية.
7) المشاركة في المنتدى الثاني للجدارة.

اعمال مارستها في الصبى.

قمت بالعديد من الاعمال في الصبى حتى سن 8سنين وهي بختصار وسوف اشرحها في المستقبل ان شاء الله وهي:-
o بيع.
o بيع : لبلبي (حمص).
o بيع : فول (بيجلى)
o بيع : قيمر (ايس كريم)
o بيع : شربت (عصير)
o بيع : تبسيطة (حلويات)
o بيع : ليدي (ايس كريم)
o بيع : ليمون
o بيع : رمان
o بيع : تفاح (يفاح ابو فسيوة)
o بيع : شلقم.
o بيع : خبز تاوة.
o عمل حر.
o حمال في السوق.
o العمل في البناء.
o العمل في الزراعة مع الوالد.
o العمل في هدم البيوت.
هل هذا قبل ان اصل الى سنن الثامنه

العابنا في الصبى.

العابنا في الصبى حسب مسمياتها في مدينة الزبير.

o o رياضة.
o رياضة : صيده ما صيدة.
o رياضة : محشاية.
o رياضة : قفزه حجله.
o رياضة : عمبر.
o اياضة : عظيم ساري
o رياضة : ضرب العصى : حاح.
o رياضة : لعبة الرملة وهي العاب عديدة.
o رياضة : العاب قوى.


o جقات.
o جقات : اورطه.
o جقات : مكحل.
o جقات : طنب.
o جقات : مصدي.
o رياضة : قمندر.
o رياضة : خيه.

o دوامات.
o دوامات : مساكر.
o دوامات مكسر.
o دوامات مكحل.
o كرة : طائرة.
o كرة : قدم.

o جعاب.

المجاملة سر من اسرار اسعاد الناس.

كن دائما مجاملا بالحق وبحث عن افضل ما في الانسان لكي تجولة الى ما تريد، فامجاملة خلق عظيم تخلق بهي اسعد الناس واسعد بهي محولة.

كيف نبني الدرجات؟.

ان بناء الدرجات أو تحقيق الاهداف يعتمد على ارتفاعها هذه الدرجات أو كبر هذه الاهداف، فكلما كان ارتفاع الدرجات كبير أو ان الاهداف كبيرة نظرنا الى همت الباني وامكانياته النفسية والعقلية والجسدية فقسمنا الدرجات الى مراحل تتناسب مع هذه الامكانيات لحصول على الدفع المعنوي من النجاحات الصغيره للوصول الى الهدف المنشود وحتى يصل الى اعلاها ويكون عليه سهلا بوغها في اسرع وقت ممكن. بها يمكن الوصول الى الاحلام وتحقيق الاهداف وبناء الدرجات، فقلي ما هي اهدافك ودعني اتفحص قدراتك اقول لك كيف تصنع المرحلية لتحقيق احلامك.

ما الفرق بين الجنة والنار من وجهة تنموية؟.

هذا تأمل فقط لصورة الجنة ووصفها والنار ووصفها.
دائما توضف الجنه بالصعود.
وتوصف النار بالنزول.
وهكذا التنمية الذاتية فهية مثل الجنة.
ان الجنة خلقة درجات
والنار خلقة دركات.
لذلك التنمية الذاتية بناء تحتاج الى جهد جهيد.
وغيرها هدم ما اسهل الهدم.
فصعود الدرجات يحتاج قدرات وجدارات وزمن.
اما النزول في الدركات فما على من يريد سوى ان يترك نفسة تترنح ولوا كان في اعلى الدرجات وما هو الا زمن قصير لكي يصل الى اسفل السافلين.

كيف تكون أي شيء تريد؟.

هنا سوف اعطيكم سر التنيمية الذاتية.
هل تعرفون ان هناك شيئين ان فعلناهما كنا ما نريد.
هذا الشيئين هما:-
1) اول احلم بما تريد:
سوف اشرح ذها المبدىء بالتفصيل وسوف اعطيكم نماذج قاموا بذلك ان شاء الله.
2) ثانيا اخطوا خطوة لذلك الحلم الذي تريدون.
هنا سوف نتعلم كيف تكون الخطوة الاولى لذلك الحلم.

مهارات - الشخصية الايجابية.

تحت هذا الموضوع سوف اضع اهم النقاط التي يمكن ان تجعل من الانسان ذو شخصية جذابة ومتلئلئه. ان الايجابية هي سر السعادة لدى الانسان.

التغير والحياة

ان التغير هو الشيء الوحيد الثابت في هذه الحياة لذلك يقولون

"ان التغيير موجود ولكي نستفيد منه يجب ان نخطط له"

من هنا كان على جميع الدول أو المنظمات أو حتى الأفراد الانتباه لهذا المبدىء لكي يستفيدوا من الحياة ويحافظوا على قيمهم ومبادئهم ويواصلواالبداع فيها، فالمنظمة الفاعلة هي التي يوجد فيها ثلاث مراحل من التغير في ان واحد على الاقل وهذه المراحل هي:-

1) الوضع الحالي والمتطلبات التي تسيره.وينشاء منها التالي.
- الوضع الحالي يولد متطلبات وافكار لدراسة والاستغصاء والتحليل.
- مشاكل مطلوب حلها.
- اماني مطلوب الوصول لها.
- وضع وقيم مطلوب المحافظة عليها وتجديد ادواتها ووسائلها.
- تغيير الادوار المعطيات.

كل ماسبق يوجد الحاجة الى مشاريع وبرامج مطلوب تحقيقها أو تنفيذها في ازمنه معلوم ومحدده.

2) من ما سبق يتم وضع الخطط والبرامج للمستقبل مع تحديد المدى (المتطلبات) المرجو تحقيقها من خلال مشاريع بشكل واضحة تحت برنامج معلومة التكلفة والزمن والمخرجات.

- عند بدء التنفيذ أو اثناء أو بعد التنفيذ تظهر النقاط السابقة والتي يجب اخذها في الاعتبار مع المشروع اذا كانت في نفس الاطار.
- ان التغيرات في الحال أو الوسائل أو النظم تجعلنا نضع خطط جديده للمستقبل ونحن في اول تنفيذ المشروع من خلال المجسات التي هي موضوعة لمثل ذلك والتي تعمل على قياس المتغيرات في داخل المنظمة أو الدولة أو الافراد تحتم علينا بناء مرحلة جديدة.

3) المرحلة المستقبلية لما بعد المرحلة الثانية والتي شرحناها وهي عبارة عن برامج جديدة معلومة المخرجات والزمن والتكلفة. وهاكذا يكون التغير في حالة ديناميكية ومثل هذا العمل يتم في دولة المؤسسات والمنظمات ذات الطبيعة التي ترى ان الدنيا سلسلة اجيال مترابطة ينفع بعضها بعض ويبني بعضها على افكار الايجابية لبعض الأخر، وكذلك لافراد الذين يرون ان الدنيا مزرعة لاخرة فان قامت القايمة وبيد احدكم فسيل من نخل فيغرسة.

نظم الجدارة وبدل عصري

متطلبات البلد العصري أو الدولة العصرية يبدء التخطيط له على جميع المستويات ولكي يكون لنا ذلك هذه فكرة قابلة لتطبيق وهي تبدء من النهاية للوصول الى البداية.
1) اسرة عصرية.
هذه الاسرة تتطلب عمل عمل الاتيز
2) شاب عصري وشابة عصرية.
هؤلاء الشاب الذي يواكبون عصرهم يحتاجون الى.
3)تدريس جامعي مرتبط بجدارات تواكب متطلبات السوق.
وهذا التدريس الجامعي يتطلب خرجين من مدارس تحمل التوجهات التالية.
4)تحديد مستويات لجدارات يتم التفاق عليها وياسي نظام القاس على ضوئها لتأسيس مركز على مستوى المملكة للقبول للجامعات المختلفة بجميع المملكة من نقطة واحدة يمتاز باشفافية والعدالة والمساواة في قبول الطلاب بحيث تنطلق من افضل جامعة الى افضل فرع لافضل طالب.
5) يتم متابعة نظم الجدارة من المراحل الاولى أي على المستويات التالية.
- الجدارات المطلوبة لهؤلاء الشباب قبل الزواج.
- الجدارات مطلوبة تهيئتها لهؤلاء الشبات عند بناء الاسرة أو في فترة التسع شهور قبل الولادة.
- الجدارات التي يجب ان يحملها ويركز عليها في المهد لهؤلاء الشباب.
- الجدارات التي يجب التركيز عليها في السنة الاولى لهولاء الشباب والشابات.
- الجدارات التي يجب التركيز عليها في السنة الثانية لهولاء الشباب والشابات.
- الجدارات التي يجب التركيز عليها في السنة الثالثة لهولاء الشباب والشابات.
- الجدارات التي يجب التركيز عليها في السنة الرابعة لهولاء الشباب والشابات.
- الجدارات التي يجب التركيز عليها في السنة الخامس لهولاء الشباب والشابات.
- الجدارات التي يجب التركيز عليها في السنة السادسة لهولاء الشباب والشابات.

6)يتم قياسة جدارات هؤلاء الشباب والشابات عند القبول في المراحل المختلفة من الحضانة الى الثانوية على ان يقدم مع كل شهادة نجاح الجدارات ونسبت تحقيقها لكل مرحلة.

من ما سبق يكون لدينا شباب عصري فاعل قادر على قيادة ذاته وكذلك قادرة على تقديم افضل ما لدية لمستقبل عصري تم التخطيط له بعناية بعد الاخذ في الاعتبار المتغيرات المستمرة في الحياة العصرية لهذه البلد او ذاك وكل ماسبق يقودنا الى النقطة الاساسية وهي المادة التدريبية بعد حصر الجدارات المطلوبة لكل مرحلة من المراحل هؤلاء الشباب ، واني اظن ان منهجية الديكام (DACUM)هي المنهجية المثلى للبدء في حصر هذه الجدارات ومن ثم تحديد المحتوى التدريبي على هذه الجدارات وسوف اشرح هذا الموضوع انشاء الله بالكثير من المعلومات

قانون اهل العزم

اذا لم تكن من اهل العزم فما عليك الا ان تصاحبهم لكي تكون منهم أو أولهم.

ما هي قوانين صنع الانتماء؟

من قرأتي الطويلة التي قضيتها في نظم وتطوير الموارد البشرية هناك ثلاث اسس أو قوانين لصنع الانتماء (كان هذا الانتماء للوطن أو لاسرة أو للمنظمة) هي المسلمات هي:-
1) قانون العدالة:-
فبدون العدالة فلا انتماء مهما تصنع.
2) قانون المساواة:
فبدون انت تساويني من نظرائي فلا انتماء مهما تشتقنا به في المقالات والاعلانات.
3) قانون الشفافية:
فشفافية ام القوانين فهي تعرفني على حقي واذا ضلمت أي اجد من ينصفني.

هذه المبادء الثلاث تتردد عليها كلما اردت ان اكتب أجراءات لأي منظمة أو شركة وكم كنت اعاني من وضعها الدفاع عنها لكي اضنع ذات يمكن تطويرها أو قياس اداءها أو حتى ان اقول يمكن ان اعرفها.

كيف تصل الى درجات عالية في الانسانية؟

من خلال خبرتي الطويلة في دراسات متعلقة بنظم وتطوير الموارد البشرية وجدت كل من يلتزم بانقاط التالية يستطيع الصعود في سلم الارتقاء في انسانيته وهذه النقاط هي:-
1) احترام الانسان نفسة.
وهنا يجب على الانسان ان لا يضع نفسة في أي مكان يعرض نفسة الى خطر احتمالاته كبيرة لا تضاهي المنافع التي سوف تعود عليه اخذا في العتبار النقطة (2) و(3).

2) احترام عقلة:
وهنا تتجلى الفطرة التي خلق عليها الانسان لذا يجب النظر في كل ما نعمل على ضوء هذه النعمة التي بدونها لا نكون من الناس ولا يمكن ان نرتقي في درجات الانسانية.
3) احترام العلم:
وهو احد ابرز المظاهر التي تدرنا على الرقي الانساني الذي نحلم به.

ومن اراد الطريق السريع لانسانية الانسان ان يهتدي بنور القرأن ومن الراد الطريق الطويل فالنقاط الثلاث سوف تهديه الى رب العالمية ان شاء الله فهو الخالق وهو منزل القرأن فالينظر بالايات المقروئة ويقارنها بالايات المشهودة ثم ينظم ان كان بينهما أي اختلاف قان الايات القروئة ليست من عند الله الخالق لهذا الكون.
وسلام يحل في قلب الانسان عندما يطبق هذا باذن الله فلا سلام لمن ولا انسانية لم لم تعطي السلام حقة من العبادة.

حياة عملية

الخبرات العملية:-
في عام 1956 كانت الولادة في مدينة الزبير وهي مديبة في جنوب العراق يسكنها مهاجرون من المملكة العربية السعودية وحتى 10 سنوات من الكفاح يمكن النظر فيه من خلال اعمال في الصبى هذه هي خبرتي العملية
1) عملة منذو الصغر في العديد من الاعمال التجارية حيث كانت البداية في عام 1966 بياع متجول.
2) في عام 1970 عامل بناء وكنت ادرس في المساء في سادس ابتدائي.
3) صاحب محل بقالة وكنت ادرس في مدرسة خاصة في النجاة المتوسطة في أول متوسط
4) عملة في بنك القاهرة عام 1976 موظف حسابات وكنت امسك دفترة يومية البنك وكنت ادرس في المساء في ثانوية الجزيرة بالرياض.
5) 1979 كانت ادرس في جامعة الرياض (جامعة الملك سعود حاليا) وكنت اعمل في المساء في دور الايتام. حيث حصلت على على درجة امتياز في السنه الأولى وعطيت منحة من رعاية الشباب لزيارة كوريا الجنوبية لاطلاع على ثروتها الصناعية.
6) في صيف عام 1980 عملة في مدينة الملك عبدالعزيز للعلوم والتقنية كطالب صيفي في قسم المعلومات.
7) عام 1983 عينت معيد في كلية العلوم بعد حصولي على درجة البكلوريوس بمعدل جيد جدا مرتفع وحصولي على الطالب المثالي على مستوى الكلية ومن العشرة على مستوى الجامعة وكنت الثانية عليهم.
8) انتقلت للعمل في مدينة الملك عبدلعزيزكمعية في قسم الحاسب الآلي، وكان انجازي الذي افتخر به تسلم قسم تشغيل الحاسب الآلي من الشركة الكورية الى موظفين سعوديين من حملت الثانوية.
9) في عام 1986 حصلت على درجة الماجستير بالحاسب الآلي وكانت رسالتي في قوانين الطوابير على مستوى ذاكرة الحاسب والمعالج.
10) رشحت عميد لمعهد رابطة العالم الاسلامي في باكستان الا ان انتقلت الى المنطقة الشرقية وعملة مدير للحاسب الآلي في جامعة الملك فيصل.
11) كنت احب التدريس فقمت بالمشاركة في التدريس بالاضافة الى عملية في كلا من كلية الطب وكلية التمريض وفي عام 1989 حصلة على ترشح الجامعة لدرجة دكتور شرفي بالجامعة.
12) خلال فترة عملي بالجامعة اشتركت في العديد من الفعاليات وكتابة العديد من الاوراق العلمية تم نشرها، وكذلك العمل استشاري لدى العديد من الشركات والمستشفيات وبنيت العديد من النظم التجارية والصحية للعديد من الشركات والمستشفيات.
13) عملت من شركة تعمل في مجال تدقيق الحسابات أكثر من 10 سنوات وتم لي الاطلاع على العديد من نظم الحاسب الآلي التجارية والزراعية والخدمية، وبناء العديد من هذهالنظم لمثل هذه الشركات، عما شاركت في دراسات الاعداد الشركات لشهادات العاعمادية وشهادة الايزو.
14) في نهاية عام 1991 انتقلت للعمل في المؤسسة العامة لتححلية المياه المالحة وقمت بعمل النظام الاداري الخاصة بنظم الموارد البشرية والرواتب والان اقوم كمشرف فني على تنفيذ نظام أوراكل لموارد البشرية والرواتب للمؤسسة. كما اقوم بعمل الدراسات والبحوث والاستشارات والمشاركة في العديد من المؤتمرات في تخصص نظم الموارد البشرية. حتى تاريخة.
15) حاليا اعمل على اعداد سلسلة من المقالات في نظم الموارد البشرية على مستوى تطوير الفرد وبناء الاسرة وتطوير المنظمات والمنشأت على اساس نظم الجدارة لبناء صورة واضح الادوار المختلفة وبناء البرنامج والمحتوى التدريبي لهذه الادوار.

مجموعة العمل الاحادية والمتعددة

هنا سوف اشرح معنى مجموعة العمل (Business Group) وكذلك سوف اضع الفرق بين مجموعة العمل الاحادية أو محجموعة العمل المتعددة.

مقالات منشورة لي على موقعي خاصة بـ(HRMS & Payroll)

امل الاطلاع عليها على هذا الرابط

\http://www.erpstuff.com/topic.asp?TOPIC_ID=3480

تحليل مخاطر النجاح الحرجة لتنفيذ نظام تخطيط موارد المنشأة (ERP)

هذا المقال من وحي متطلبات السوق الحالية، حيث تشهد بلادنا والحمد لله نهضة كبير في إدخال الأساليب الحديثة في العمل ومن أهمها التكنولوجية، لذا كان الحديث عن مخاطر النجاح الحرجة في تنفيذ هذه المشاريع له صدى عند الكثير من القراء، لكونه يعتمد على عناصر واضحة المعالم، فإني أحب ان أضع بعض النقاط التي من الممكن ان يستهدي بها العارفون أو المسئولون عن هذه المشاريع.وهنا نقول وبصراحة سواء كانت المنظمة كبيرة أَو صغيرة، في مجال التصنيع أَو التجارة العامة أو الرعاية الصحية أو التعليمية الربحية، منها أو الغير ربحية، محلية كانت أو دولية، فإن تنفيذ نظام تخطيط موارد المنشأة (ERP – Enterprise resources planning) يعتبر مشروع رئيسي، ولذلك فإن أي خطأ من الضروري أَن يتم تلافيه أو تفاديه لزيادة فرص نجاح تنفيذ مثل هذا المشروع. ودائما ما يتحدث مدراء المشروع عن تطبيق هذه النظم في الوقت المناسب، على ضوء الميزانية للمخطط لها وحسب المواصفات المعتمدة قبل البدء في التنفيذ،

ومن هنا يمكن إلقاء نظرة على عوامل النجاح الحرجة الثلاث الرئيسة في تنفيذ مثل هذه المشاريع وهي:-

1. ملائمة المنتج وموائمته للمتطلبات.
2. قدرات الاستشاري والمنفذ.
3. التزام واستعداد المنشأة (العميل) للتطبيق الأمثل للمنتج (ERP) (الجاهزية).

سوف اشرحها بالتفصيل

كيف يتم إعداد الرواتب فى نظام (Oracle HRMS )

هنا سوف اشرح خطوة خطوة لاعداد الرواتب على نظام أوراكل لنظم الموراد البشرية والرواتب من بعد اعداد متطلبات النظام وهي:-
1) ادخال عقود التعيين لعاملين (Assignment)>
2) تعيين فترة الحركات ال استحقاق الرواتب.
3) ادخال الحركات لهذه الفترة حركة عدم التواجد أو أي مستحق أو حسم على العاملين.
4) تشغيل طلب اعداد الرواتب (Payroll run).
5) تشغيل طلب اعداد المدفوعات (Prepayment).
6) تشغيل طلب اعداد ملف البنك أو الشيكات أو النقد.
7) تشغيل طلب توزيع التكاليف.
8) تشغيل طلب ترحيل قيد كشف جدول الرواتب الى الملف الوسيط في نظام الحسابات (GL).
9) تشغيل طلب اعداد ملف كشف الرواتب (archive) للحصول على اشعار الراتب.
10) تشغيل طلب تسجيل الرواتب.
11)كما سوف اتطرق الى كيفية تصحيح معلومات الرواتب في حالة وجود أي خطأ في أي مرحلة من مراحل أعداد كشوف جدول الرواتب.

ماذا نحب وماذا يحبون

دروس في الحب
جلس رسول الله صلى الله عليه وسلم مع اصحابه رضي الله عنهم
وسألهم مبتدأ أبي بكرماذا تحب من الدنيا ؟فقال ابي بكر ( رضي الله عنه) أحب من الدنيا ثلاث

الجلوس بين يديك – والنظر اليك – وإنفاق مالي عليك

وانت يا عمر ؟
قال احب ثلاث :امر بالمعروف ولو كان سرا – ونهي عن المنكر ولو كان جهرا – وقول الحق ولو كان مرا
وانت يا عثمان ؟:قال احب ثلاث اطعام الطعام – وافشاء السلام – والصلاة باليل والناس نيام
وانت يا علي ؟قال احب ثلاث:
اكرام الضيف – الصوم بالصيف - وضرب العدو بالسيف
ثم سأل أبا ذر الغفاري: وأنت يا أبا ذر: ماذا تحب في الدنيا ؟قال أبو ذر :أحب في الدنيا ثلاث الجوع؛ المرض؛ والموت


فقال له النبي (صلى الله عليه وسلم): ولم؟فقال أبو ذرأحب الجوع ليرق قلبي؛ وأحب المرض ليخف ذنبي؛ وأحب الموت لألقى ربي

فقال النبي (صلى الله عليه وسلم) حبب إلى من دنياكم ثلاث الطيب؛ والنساء؛ وجعلت قرة عيني في الصلاة
وحينئذ تنزل جبريل عليه السلام وأقرأهم السلام وقال: وانأ أحب من دنياكم ثلاث

تبليغ الرسالة؛ وأداء الأمانة؛ وحب المساكين؛ثم صعد إلى السماء وتنزل مرة أخرى؛
وقال : الله عز وجل يقرؤكم السلام ويقول: انه يحب من دنياكم ثلاث

لساناً ذاكراً ؛و قلباً خاشعاً ؛و جسداً على البلاءِ صابراً

سبحان الله وبحمده ،،، سبحان الله العظيم

اما انا فحبي كله تمني ولرحمة ربي انا متمني ولحب رسولة انا متمني ولصحابته متمني اللهم اجعلنا بين هذه المحبوبات ولااظني ازيد.

متطلبات النجاح في تنفيذ نظام اوراكل لكشف جدوال الرواتب (pAYROLL).

هنا سوف استعرض الخطوات الاساسية التي يجب اخذها في الاعتبار عند تنفيذ نظام اواركل لكشوف جداول الرواتب لسوق المملكة العربية السعودية من الجوانب التالية:-
- اسلوب صرف المستحقات ووضع الموازين التقديرية.
- علاقة صرف المستحقات بالحسابات.
- اسلوب تدقيق الرواتب الشهرية.
- قائمة بالعناصر المطلوبة لسوق السعودي.
- اسلوب ادارة عدم التواجد.
- ادارة السلف وانواعها ونظام الحسابات.
- ادراة الجزاءات والمخالفات.
- ادارة الارصدة المطلوبة.
- نظام التأمينات الاجتماعية والتاريخ الهجري واضافة مستحقات اخرى لقصط التأمينات.
- خطة الاستحقاقات وتاريخ 29/2/من كل سنة وعقود العاملين.
- الارصدة الابتدائية ونظام كشوف جداول الرواتب.
- الدفع بأثر رجعي.
- معالجة المدفوعات المقدمة ونظام الحسابات.
- تصفية استحقاقات العاملين وتسوية الارصدة المعلقة ونظام الحسابات.
- كشف الرواتب الافرادي وكشف الرواتب الجماعي.
- طرق تصحيح الاخطأ في كشف الرواتب.
- الصيغ المختلفة ونظام أوراكل لكشوف جداول الروابت
- الطرق المختلف الادخال الحركة المستحقات لعاملين.
ومعلومات اخرى سوف نتطرق لها خلال الحديث عن هذه العناصر.

مهارات - ادارة الوقت بفاعلية

هنا سوف اضع اهم الخطوات التي تمكن أي انسان مهتم بادارة الوقت من ادارة وقته بفاعلية تتناسب مع عمرة وكذلك مع الادوار التي يقم بها في محاور حياته المختلفة بشيء من التوازن.

متطلبات النجاح في تنفيذ نظام اوراكل الموارد البشرية (HR).

هنا سوف اعرض الاهم المتطلبات لنجاح تنفيذ نظام اوراكل الموارد البشرية (HR) والتي من أهمها.
قبل النظر الى متطلبات النظام يجب ان تكون المنشأة لديها سياسات ولوائح واضحة وقليلة الاستثنئات حتى يمكن بناء النظام بشكل صحيح لليوم وللغد. هذا بالاضافة الى فريق يمكن ان ياخذ على عاتقة صيانة النظام في المستقبل.
1. تعريف الحقول المرنه (6Kff) حسب متطلبات المنظمة أو المنشأة , ومتطلبات النظام والنظم المرتبطة فيه في الوقت الحالي أو في المستقبل.
2. تعريف مجموعة العمل ومع تعريف طريقة ترقيم العاملين والمتقدمين وعمال الطوارىء مع تحديد العملة الرئيسية وكذلك نوع التشريع الذي يتطلب العمل به أو وجد مثل (US, UK ,SA)مع تعريفات اضافية أخرى حسب الحاجة.
3. اشاء رقم للمستخدم مع ربطة بالصلاحيات التي تسهل عليه اداء الاعمال المطلوبه منه.
4. تعريف (Profile option) الخاصة بهذا التشريع.
5. تعريف ملف امن المعلومات (Security profile)
6. تحديد المعلومات الاضافية التي ليست في نظام أوراكل للموارد البشرية كانت هذه المعلومات:-
- على مستوى شاشة معينة مثل شاشة الناس (People).
- أو معلومات ذات خصائص معينة مثل معلومات الوثائث الرسمية كالجواز (EIT).
- أو معلومات ذات طبيعة غير متكراره مرتبطة مع التاريخ (SIT).

وسوف اتعرض الى المزيد من هذه المعلومات بشكل اكثر تفصل

مهارات - حل المشاكل

ان مهارات حل المشاكل من المهارات التي يحتاجها المدراء بجميع مستوياتهم وكل من يتعامل مع الجمهور وتحت هذا العنوان سوف اتطرق الى اهم الجدارات التي يجب ان يتحلى بها الرجال أو النساء الناجحين والناجحات

مهارات - التواصل الفعال

سوف اعرض خبرتي في هذا المجال لمن يريد التعرف على طريقة التواصل الفعال وهي مهارة من المهارات التي يجب على جيمع من يختلط بالناس اكتسابها.

دورة في منهجية الديكام

تحت هذا العنوان سوف اشرح منهجية الديكام

عائلة أوراكل لنظم الموارد البشرية

عائلة أوراكل لنظم الموارد البشرية تتكون من النظم التالية:-

1- نظام اوراكل الموارد البشرية (HR).

2- نظام أوراكل لكشوف جداول الرواتب (Payroll).

3- نظام أوراكل للحضور والانصراف (OTL).

4- نظام أوراكل لتوظيف عبر الشبكة العالمية (iRecriutment).

5- نظام أوراكل لأدارة التدريب (OTM).

6- نظام أوراكل لتقارير الذكية (OBI).

7- نظام أوراكل لموارد البشرية والخدمات الذاتية (HRSS).

8- نظام أوراكل لمزايا والمنافع المتقدمة (OAB).

وفي هذه المدونة سوف اتطرق لهذه النظم وبشكل مفصل من حيث التنفيذ والتطبيقة وتحليل المفاهية الخاصة بها ان شاء الله.

تراحيب

من كل قلبي ارحب بالجميع في مدونتي، واتمنى من الله ان تكون مدونتي اضافة جديدة في صنع المعارف في مجال نظم الموارد البشرية وبناء المزايا والمنافع بالشركات ان شاء الله، واني ارحب بجميع المراسلات حسب مواضيع المدونة على بريد الالكتروني بالمدونة.


أهدافي من هذه المدونة:-
1- ان تكون مرجعة معتمد لنظم الموارد البشرية وبالذات نظام أوراكل للموارد البشرية.
2- وضع اسلوب عملي لاقتصاديات المعارف.
3- وضع اسلوب لصناعة المعارف عبر المدونات.
4- تزويد رواد هذه المدونة بترجمة المصطلحات في مجال الموارد البشرية.

وسوف تكون هذه المعلومات متاحة للجميع، وهي بدون أي مقابل، كما يمكن للجميع التواصل معي بأي وسيلة مناسبة من خلال سؤال أو اقتراحات يمكن ان تثري أي موضوع مطروح على المدونة، حتى تكون هذه المدونة مرجع للجميع في نظم الموارد البشرية وللحصول على شاهدة الاحتراف في نظم الموارد البشرية العالمية منها والعربية، هذه رؤيتي لهذه المدونة وهدفي كذلك، ولنتواصل دائما على طريق المحبة والسلام للجميع، والقيام بعمل يفيد كل الناس على هذا الكوكب أو الكواكب الاخرى التي يمكن ان يتواصلوا معنا أو نتواصل معهم.
واحيط الجميع بان سياستي في الكتابة هو وضع المواصيع أولا ثم الكتابة حول الموضوع وتلقي اراء القراء الداعمة لما اطرح دعما لسير على هذا الطريق والفائدة للجميع.