نظام أوراكل للموارد البشرية وخطأ في النسخة 12 لنظام العلاوات السنوية لنسخة السعودية

Increment Progression Points عند تنفيذ هذا الطلب يظهر هذا الخطأ DECLARE * ERROR at line 1: ORA-06502: PL/SQL: numeric or value error: character string buffer too small ORA-06512: at "APPS.HR_SPP_WI_DATA", line 160 ORA-06512: at "APPS.HRSPINE", line 723 ORA-06512: at "APPS.HRSPINE", line 2044 ORA-06512: at line 61 لتصحيح هذا الخطأ اعمل على تنزيل هذا الاصلاح

مقارنة لانظمة تخطيط موارد المنشأة المتوفرة في السوق السعودي

http://www.youtube.com/watch?v=XzO2k-BlMhM هذه رؤية احد الشركات المتخصصة في نظم تخطيط موارد المنشاة وهي تقارن بين هذه النظم والمتوفرة بالسوق السعودي

امل الاطلاع والتعليق

من تعلم الحروف الى ادارة الكفاءات

يصعب علية التخيل طفولتي عندما كنت اتعلم الحروف والارقام حتى وصلت الى هذا العمر الذي نتحدث فيه عن مصطلحات جديده وذات معاني متداخلة نعم يمكن ان نبدا بالمعلومات هذه التي هي عباره عن 1- رمز كان صوتي أو اشارة أو رسم 2- الارقام 3- الحروف 4- وكتابة الكلمات لنصل الى ما نسمية اليوم بالمعلومات ولكن لم نقف عند هذا فحسب بل اصبحنا اليوم نتكلم عن مصطلح المعارف حتى اصبحت هناك حاضنات حضارية لمثل هذه المعلومات ولكن اليوم اصبحنا نتكلم عن أدارة المعارف بستخدام الحاسب وغيره ولكن الدول الاخرى تتكلم عن شيء اخر وهو أدارة الكفاءات او مايسمى بادارة الموهوبين فهل عرفنا نحن اليوم معنى ادارة المعارف لكي نصل الى أدارة الكفاءات هذا سؤال والتعليف مطلوب من الجميع لكي استرسل بهذا الموضوع ان كان مهم لبعض من سوف يعلق عليه

لماذا هناك نقص كبير في تخصص اوراكل( الموارد البشرية )

قبل الحديث عن النقص في المتخصصين بنظم اوراكل للموارد البشرية كأستشاريين مثلا اقول ان هناك نقص في المتخصصين في الموارد البشرية كتخصص عام حيث اني عملة مسح لمراكز التعليم لهذا التخصص في الجامعات السعودية قبل ثلاث سنوات او يزيد مع احد المنتديات المتخصص في التطوير الوظيفي فوجدت ان جميع الجامعات ليس لديها مثل هذا التخصص وبعضها لا يدرس حتى ماده واحده في هذا التخصص وهذه هو السبب الاساسي في عدم وجود متخصصين وقد عملة شركة اوراكل لايجاد مثل هذا التخصص مع بعض الجامعات في السنوات الاخيره ان جمع الدوائر التي لديها ادارات موارد بشرية انما هي اسماء تواكب السوق ولكن ليس لديها فكر ادارة الموارد البشرية التي تقلص الخدمات التنفيذية من اعمال ادارة الموارد البشرية لكي تزيد من عمل الدراسات والاستشارات او ان تشارك جميع من يرئس افراد وهذا ايضا عامل على عدم وجود متخصصين في هذا الجانب هذان السببان يجعلان معظم الشركات تدخل هذا المسطلح بدون ان تطبق منهجية ادارة الموارد البشرية خاصة ان ادارة الموارد البشرية تحتاج وضع استراتيجية اولا لعملها وان تشارك المنظمة في استراتيجيتها والتي تعمل على خلق بيئة تنافسية لصناعة جيل من العاملين لدية الرغبة لتحقيق اهداف محدده من استراتيجية المنظمة لقد انتجنا البترول ووضعنا جامعة لتدريس تخصصاته المختلفة ولكننا لم نستطع تكوين قسم في جامعاتنا لادارة الافراد على اساس علمي متين نستطيع من خلالة تكوين صورة لمجتمعنا قادرة على التنافس مع الاخر مهما كان هذا الاخر لهذا يجب الاسراع في تكوين هذا التخصص حتى يمكن تطبيقة في ادارة اعمالنا لصناعة جيل قادر على التنافس

من اهداف ميكنة اعمال ادارة الموارد البشرية

- توفير قاعدة موحدة لرصد جميع الاحداث الخاصة بالعاملين على اساس سجل تاريخي يمكن الرجوع أليه حسب تاريخ وقوع الحدث مع امكانية تسجيل الحوادث المستقبلية تسهيلنا لعماليات التخطيط والتنفيذ الآلي - تمكين القوانين والاجراءات من التفاعل بشكل صحيح وعلى اساس تاريخي من المعلومة خاصة الاحداث التي تجري بأثر رجعي والتي تغيير من معلومات ووضع العامل وستحقاقاته مما يسهل على المنشأة الرجوع لهذه المتغييرات لعمل الدراسات المختلفة حسب سيرتها التاريخية مما ينكن من تطوير الخدمات والاجراءات بشكل سباق بدلا من اعتماد الفعل ورد الفعل في تطوي رلوائح المنظمة مما يساعد العاملين على الاداء المتمييز كما يساعد لذلك في اعادة هيكل المنظمة في أي وقت - وجود المعلومات في مكان واحد وبشكل الاكتروني يساعد على تطبيق العديد من النظم والاجراءات بدون ورق في عملية التواصل مع العاملين وتقديم الخدمات - ما تساعد هذه النظم على ادارة جميع وظائف ادارة الموارد البشرية التنفيذية والاستشارية وعمل الدراسات بشكل سهل من جمع معلومات الى الترشيح على الوظائف الشاغرة وحتى تقديم الخدمات بعد التقاعد بما فيها عمليات التخطيط وادارة الإداء للعاملين - توفر المعلومات يشاعد ادارة الموارد البشرية على تطبيق الادارة الا مركزية بل وحتى توسيع ادارة الافرات لذواتهم مما ينشيء المبد الحقيقي لإدارة الموارد البشرية وهو ان يقوم كل مسؤول عن مجموعة من الافراد بالتخطيط لهذه المجموعة لزيادة الانتاج وتقديم خدمات افضل كما يساعد على تمكين العاملين اكثر - توفير المعلومات بهذه الصورة يساعد على تسهيل تطوير اسلوب عمل التقارير واستخدام اليات آنية لعمل التقارير الديناميكية التي تواكب عمليات التطوير المستمرة دون الرجوع الى ادارة الحاسب الالي - كل هذا سوف يساعد على رفع كفاءة ادارة الموارد البشرية لتخلي على نسبة كبية من الاعمال التنفيذية والاهتمام اكثر في عمل الدراسات وتقديم الاستشارات لتطوير الموارد البشرية والحفاظ على المتميز منهم والتخلص من الافراد الذين يعيقون التطوير للعمل بنظرية النصف * 2 * 2 - كل ذلك سوف يعمل على خفظ التكلفة والجهد بعد ذلك مع رفع الشفافية للوصول الى العدالة والمساواة التي تعم على خلق بيئة تنافسية لرفع الانتاج وتطوير الاجراءات لجذب العملاء ومن بعد المحفظه عليهم لتحقيق ارادات تنافسية مع من ينافس هذه المنظمة

تحقق من القائمة التالية قبل ان تضع نظام الموارد البشرية بشكل فعلي بالعمل

هذه قائمة أولية يجب ان تتحقق من وجودها قبل التحول الفعلي للعمل على نظام الموارد البشرية وهي كالآتي؛- 1- ان يكون دليل الاختبار قد تكامل وفيه جميع الحالات التي تم اختبارها 2- تم تدريب مجموعة من الموظفين كخط اول لدعم النظام 3- تم عمل دليل للمستخدمين 4- تم عمل صلاحيات لجميع العاملين بشكل آلي للخدمات الذاتية وكذلك للمتخصصين لا يوجد فيها تضارب وان وجد يجب اخذ ملاحظات على ذلك 5- تم عمل دورة متكامل بشكل متوازي مع النظام القديم 6- تم عمل الترصيدات المطلوبة حسب نوع النظام المالي المطبق (نقدي - استحقاقي) 7- تم تحديد فترة معقولة لدعم من قبل الاستشاري المنفذ للنظام 8- اعتماد اجراءات مراجعة داخلية لهذه النظم خاصة لنظام كشف الراتب قبل الاعداد وبعده 9- اعتماد ملف البنك من قبل البنك المتعامل معه قبل فترة 10- التحقق من الارصدة بشكل نهائي قبل الانظلاق 11- ان يكون هناك آلية لاعادة تنصيب الرقم السري بشكل آلي للموظف 12- اعتماد القيود المالية الخاصة بالرواتب وقيد الدفع من قبل الفريق المالي خاصة تطابقة الحقول المرنة مع قواعد الضبط في النظام المالي 13- في حالة استخدام نظام الدفع بأثر رجعي يجب التحقق منه قبل الانطلاق 14- يجب ان تكون هناك هناصر تسوية خاصة لنظام الدفع بأثر رجعي او أي متعلقات سابقة يتطلب دفعها او خصمها في النظام الجديد 15- التأكد من قدرة العاملين على ادخال جميع المدخلات بشكل صحيح خاصة التي تتأثر فيها الاستحقاقات المالية حيث ان هذه الخاصية من اهم ما في نظم الموارد البشرية وتعمل العديد من الاشكاليات 16- التأكد من نظام الحصة التقاعدية والتأمينات الاجتماعية في حالة المباشرة والاستقالة وكذلك في حالة الترقية بأثر رجعي 17- التأكد من اسلوب دفع خارج الدوام والانتدابات ونظام الميزانية حتى لا يتوقف دفع الرواتب بشبب نفاد بند خاصة في الجهات الحكومية كما امل من جميع القراء التعليق على هذه القائمة حتى يمكن ان يستفاد منها ان شاء الله وتقبلوا تحياتي

لماذا تفشل تطبيقات تخطيط موارد المنشأة

هناك العديد من الاسباب التي تساعد على فشل تنفيذ تطبيقات تخطيط موارد المنشأة ومن اهم هذه الاسباب هي:- 1- المرونة الكبيرة في عملية التخطيط لتنفيذ هذه النظم بحيث تأخذ وقت كبير جدا 2- وجود قواعد كثيره تقود عملية التنفيذ 3- عدم التنسيق الواضح بين الاستشاريين والقائمين بالعمل والجهات العليا 4- عدم وضع دليل اختبار يحتوي على جميع الحالات التي يمر بها عناصر التطبيق فمثلا في حالة كشف الرواتب لا يتم اختبار جميع الحالات الزمنية والاجراءات التي يمر بها عنصر كشف الراتب 5- عدم وجود دليل متكامل لادارة عملية تشغيل النظم 6- توجد عمليات استشارية في عملية التنفيذ يصعب اختبارها 7- الضعف الكبيره في الاستشارين خاصة في نظم الموارد البشرية 8- وجود حالات من الصعب استيعابها في هذه النظم ويكون لها حلول مجتزئه 9- ضعف المسؤلية لدى العاملين في الكثير من الاحيان 10- طول الفتره لتحقق من صحة النظام تجعل العاملين لديهم تصور كبير بان هناك مشكلة في النظام ويمكن عدم القدره على تطبيقة 11- فشل التطبيق عند العديد من الشركات اوجد بيئة فاشلة لتطبيق هذه النظم في السوق 12- عدم وجود نظام مكافأة للعاملين لخلق بثيئة تنافسية لتطبيق النظام 13- لم يركز برنامج ادارة التغيير على المتغييرات التي سوف تضيفها هذه النظم الى بيئة العمل وهناك عوامل احتفظ بها لم انشرها لكونها يمكن تكون صادمة لبعض الناس امل التعليق على هذا المقال لاهميته بسبب المبالغ الكبيره التي يتم صرفها في هذا الجانب للفائدة