هل فكرة تمتين الموارد البشرية
فكرة مفيدة
في هذا المقال احاول الإجابه بهي على سؤال أخ كريم/صلاح الحموري حيث انه يسئل على فكرة تمتين الموارد البشرية التي يطرحها أخ فاضل/ نسيم الصمادي وقبل الاجابه على هذا السؤال اقول ان كل انسان في هذا الوجود ناجح وعنده شيء هو قوي به أو يمكن ان يكون ناجح به ولكن مع الأسف ان معظم الناس لا يعرفون مكامن قوتهم أو ما هو المجال الذي هم فيه أقوياء أو يجيدون العمل به واذا ما وجد مثل هذا الانسان فأن مجالات العمل المتوفرة في السوق لم يتم تعريف الجدارات المطلوبة لها لتحديد شكل شاغله وهذا يضيع الكثير من الجهد والوقت والمال لتوفيق بين شاغل الوظيفة والوظيفة وبعضهم يلجىء الى مبدأ سوات في تحليل قوة وضعف العاملين لدية إلا انهم لا يعملون الشيء نفسة بالنسبة للوظائف لتعرف على الجدارات المطلوبة للوظائف لكي يختار الانسب من العاملين على ضوء هذا التحليل.
لهذا يتم اختيار المرشحين بشكل عشوائي ان لم يكون من خلال مبادىء لا تعتمد على أي من اساليب الاختيار المعتمدة لاختيار انسب المتقدمين.
لهذا تهدر الميزانيات على مثل هؤلاء لملىء الفجوة للحصول على أداء متمييز من خلال خطط تدريب بعضها لا يرتبط بقدرات العامل انما يرجع الى ضعف هذا العامل وسبب هذا التخبط هذا يرجع الى الآتي:-
1- لم يتم تحيل الوظائف بشكل يمكن تحديد واجباتها والمهام المرتبطة بكل واجب وما هي الجدارات التي تتطلبها لكي يتم التوظيف والاختيار والمقابلات والتنصيب على ضوء ذلك ووضع نظام للمتابعة والمراقبة في الفترة التجريبية أو خلال خدمة العامل..
2- عدم معرفة الشخص بمواضع قوته أو ما يجيد من قدرات وما لديه من جدارات تطابق هذه الوظيفة او تلك حتى يستطيع هو وليس غيره أختيار الوظيفة المناسبة على ضوء ذلك وهنا توجيه لم يريد التعرف على جداراته من خلل بعض الاختبارات المتوفره على الشبكة العالمية.
وعندما لا تتوفر معرفة في كلا الحالتين يصعب على الحهة الموكل أليها أختيار انسب المتقدمين واذا اضفنا الى هذه الاسباب سبب أخر مصالح جهة الاختيار كانت أفراد أو وكالات توظيف يصعب علينا التعرف على اسبب سوء الاختيار الانسب من المتقدمين.
من هنا يحدث التخلف في أداء الاعمال أو تطويرها أو الحصول على أعمال أبداعية ما بالك عن التمييز بأداء الذي نطمح تحقيقة.
وسط هذا الجو من قلت المعارف بالمتقدم أو العامل والوظيفة التي يقوم بها يتم الحديث عن التدريب وخطط التدريب واحتياجات التدريب والجهد المبذول والمبالغ التي تصرف.لسد فجوة الإداء الضعيف من العامل.
وبعد كل هذه الترتيبات ندخل بسراديب التجاره عندما نتحدث عن المدرب والمحتوى التدريبي وأساليب التدريب وصالح العامل في الالتحاق بهذا التدريب ومشاكل الشهادات التي يحصل عليها العامل ومتطلبات الترقية ومشاكل سلم الرواتب لهذه المنظمة.
وبعد هذه المقدمة يأتي سوف نتحدث عن مبدء التمتين ومتطلبات تطبيق هذا المبدء. يتعلق مبدء التمتين التركيز على قوة العامل في عملية التطوير لزيادة التمكين والتمييز في أداء العامل.
وهذا التمتين الذي طرح الاخ الفاضل يتطلب ما تم طرح في المقدمة والخصة بالاتي:-
1- تحديد واجبات ومهام الوظيفة.
2- تحديد الجدارات التي يتطلبها الاداء المتميز لهذا الواجبات والمهام.
3- تحديد مستوى الجدارة المطلوبة لهذه الإداء.
4- التعرف على جدارات المتقدمين لشغل هذه الوظيفة من خلال عمل مقابلات مبنية على الجدارات.
بهذا يكون لدينا المعارف اللازمة على مستوى الوظيفة والعامل لتطبيق مبدء التمتين والذي يعمل على دعم قوة العامل بهذه الجدارات لتمييز في الإداء للحصول على عمل متمييز منه بدل من التركيز على ضعف العامل في هذه الجدارات لملىء الفجوة عن تقيم أداء العاملين والتي نبني عليها خطط التطوير حسب استراتيجية استثمار المنظمة.
ارفق هذا المخطط التوضيحي الذي يربط بين استراتيجية المنظمة من خلال رسمها للأهداف والجدارات التي ترقب هذا الإداء مع رسم التدريب والتطوير لكل عامل على حدى لتحقيق سياسة إدارة الموارد البشرية كان ذلك على مستوى المسار الوظيفي أو الاحلال الوظيفي لكي يحصل العامل على أكبر مزايا ومنافع من المنظمة من خلال ما يحققة من تمييز وابداع في إداء جميع واجدبات ومهام الوظيفة وما يقوم به من ارتقاء في تطوير الوظيفة نفسها أو ما يتعلق بها من أجراءات وسياسات وتقنيات.
الشكل أعلاه يوضح ملخص استراتيجية الموارد البشرية ورتباطها بستراتيجية المنظمة والمبنية على نظم الجدارات على مستوى المنظمة
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق