معدل كذب المسلمين لمعدل كذب الكافرين بين اليوم والامس

كيف كان المسلمون بالامس

سؤال الرسول صلى الله عليه وسلم عن صفات المسلم وافعاله

ومن هذه الاسئله سؤال هل يزني المسلم
قال : نعم

وسؤال هل يسرق المسلم

قال: نعم

وسؤال هل يكذب المسلم

قال:لا

لماذا لا يكذب المسلم

وما هو الكذب

وما هو اثر الكذب على شخصيته

وما هو اثر الكذب على نقل الرساله

ان معدل الكذب اليوم لدى الكافرين

اقل مما هو لدى المسلمين

ماذا يعني

المسلم بدأ يكذب في معظم ما يتحدث في

لماذا

ماذا يريد ان يحصل

ماذا فقد

وما يمثل هذا الكذب

اسئله كثير


يمكن ان يخبرنا عنها هذا التخلف الذي وصل له المسلمون اليوم

الدورة الثانية ادخال القرارات على نظام اوراكل للموارد البشرية

تم عقد دورة لموظف المؤسسة العامة لتحلية المياة المالحة لكلا من المحطات التالية
وذلك من يوم الاحد الى يوم الاربعاء 20-24/فبراير 2010

على ادخال القرارات (خارج الدوام - الانتدابات - قرارات الندب والنقل والقرارات الاخرى الخاصة بالاجازات)

- الادارة المركزية
- الشؤون الادارية 6 موظفين
- الادارة المالية موظف واحد
- ادارة المواد موظف واحد

- محطة الخبر 3 موظفين
- الاقسام التابعة للمحطة
- الادارة الهندسية موظف واحد
- ادارة التدقيق والمتابعة موظف واحد

- محطة الجبيل
- خط انانيب الرياض
- مركز التدريب
- مركز الابحاث
- اقسام محطة الجبيل
- محطة الخفجي

دورة في ادخال الاجازات

تم عقد دورة لموظف المؤسسة العامة لتحلية المياة المالحة لكلا من المحطات التالية
وذلك من يوم الاحد الى يوم الاربعاء 20-24/فبراير 2010

- الادارة المركزية
- الشؤون الادارية 6 موظفين
- الادارة المالية موظف واحد
- ادارة المواد موظف واحد

- محطة الخبر 3 موظفين
- الاقسام التابعة للمحطة
- الادارة الهندسية موظف واحد
- ادارة التدقيق والمتابعة موظف واحد

- محطة الجبيل
- خط انانيب الرياض
- مركز التدريب
- مركز الابحاث
- اقسام محطة الجبيل
- محطة الخفجي

الاسرة العصرية والجدارات المطلوبه لها ونظام الجدارات

في هذا مقال سوف اتطرق فيه الى نظام الجدارات التي يجب ان يركز عليها كلا من الرجل والمرأة لتكوين اسرة عصرية تستطيع ان تحتضن جيل عصري يتواكب مع متطلبات العصر ويتفاعل معه بكل جدارة

المرآة العصرية ونظم الجدارات

هذا مقال سوف اتطرق فيه عن الجدارات التي يجب ان تحصل عليها الرأة حتى تصبح امراة عصرية تستطيع التعامل مع عصرها

الرجل العصري والجدارات المطلوبة

هذا مقال سوف اتطرق فيه عن الجدارات التي يجب ان يحصل عليها الرجل حتى يصبح رجل عصري يستطيع التعامل مع العصر

المدرسة الذكية

المدرسة الذكية
school learning

تهتم المدارس التقليدية بنقل اصناف المعارف الى الطلاب، فهي تبدأ بتعليم الحروف والارقام والرموز وحتى تصل الى تعليم المعادلات المعقدة كانت في علم الرياضيات او الكيمياء وحتى الفيزياء وكل هذه المعارف تشكل مانسبة 15% من شخيصة من تقوم بتعليمهم، وأما 85% من هذه الشخصية مرتبطة بما يسمى الجدارات وهي الصفات والقدرات والمهارات والتي غالبا ما تكون من بنية الانسان الفطرية، ونسبة ظهورها على هذا الانسان والاستفادة منها او بعضها يعتمد على اقتصادية الاستثمار في هذه الجدارة او تلك.

وحتى لا تندثر او تتلاشة هذه الجدارات في ذات الانساب بسبب الاهمال في التعاطي معها او الاستثمار فيها من خلال التدريب والتعليم أو بسبب سلوكنا في التعامل ضد هذه القدرات.

وهنا اشير الى فكرت المدارس الذكية التي تهتم بجدارات طلابها قبل الاهتمام بتعليمهم الحروف والارقام أو أي معارف اخرى لما لهذه الجدارات من أهمية في صناعة مستقبلهم.

ومنهجية الاهتمام بالاجدارات في المدرسة الذكية يبدأ فيها قبل دخول الطالب الى المدرسة أي من خلال التواصل مع الاسرة، وذلك بوضع جدارات لقبول المتقدمين في صفوفها المختلفة لسنة الاولى للتعليم.

ومن هنا كان على وزارات التعليم التخطيط مع وزارة التخطيط لوضع برامج ومحتويات تدريبية وتوجيهية لاسرة كان ذلك قبل الزواج وخلال فترة التسع شهور الاولى لصناعة المحاضن لاستقبال طفلها الاول وتهيئة البيئة ورفع المعوقات لتعرف على جداراته والاستثمار بافضلها والبارزة منها لتمكين لشخصية وأنشاء جيل عصري من خلال توجية اسرة عصرية تهتم بنظم ومفهوم الجدارات.

بهذا ترفع المدرسة الذكية من اسلوب الاسرة وتعليمها الصفري لابنائها الى الاستثمار في جداراتهم.
المدرسة الذكية هي المدرسة التي يتدرج المتعلم في مراحلها من خلال هذه الجدارات بالاضافة الى الشهادة التقليدية التي تميز بها طلابها في استيعاب المعارف وسترجاعها


سوف اكمل هذا المقال ان شاء الله

من اسباب التخلف

هناك العديد من الاسباب التي يمكن ان يوعز لها سبب تخلف مجتمع اما او امة اما
وما اجد اكبر من الجمود الفكري او الاستعلاء الفكري الذي يمكن ان يعتلي امة او افراد او دولة بعينها

نعم ان الفكر هو اهم دعامة يمكن يوعز لها التخلف في هذا الزمان الذي اصبحت المعارف هي القائد الاول لرقي الامم

والمسلمين اليوم يرجع تخلفهم الى هذا السبب

على الرغم من ان الدين الاسلامي والعقيده الصافية لهذا الدين هي الوحيدة التي تفتخر بقدرة انفتاحها على كل الاثقافات وتستطيع الاجابه على كل ما اشكل على ثقافات العالم

ولكن المسلمين اليوم هم اكثر انقلاق

هذا يعني انهم لم يفهموا هذا الدين

او اجبروا بسبب ما يتعرضون له من تجهيل من عدوهم ومن بعض علمائهم بشكل مباشر أو غير مباشر من حيث يدري هذا العالم او لا يدري

فإين من ينقذ هذا العالم وثقافته

التي اصبحت تحاصر الناس في كل نواحي حياتهم حتى اصبحوا في النهاء آلاات وفي اليل بدون عقول في الخمارات

قيود النظام المالي Oracle Gl journal ونظام اوراكل لكشوف الرواتب Oracle payroll

لكي نعمل على ربط نظام أوراكل لكشوف الرواتب مع نظام اوراكل لاستاذ العام
Oracle Payroll and Oracle Gl Journal

يجب ان نتفهم لنقاط التالية بشكل جيد جدا

- ان ترابط النظامين يعتمد على توجيه عناصر الاستحقاق والحسميات
- ان هذه العناصر لها تأثير مالى على الموظف كان دائن او مدين يمكن ان يختلف عن تأثيرها المالي على الحسابات
- ان هناك عناصر يتم احتسابها في كشوف الرواتب ليس لها اثر مالي على الموظف ولها أثر كبير في النظام المالي
- هناك عناصر لها اثر يمكن ان يكون غير متساوي بين اثرها على الموظف والنظام المالي لذا يجب النظر فيها بعناية
- هناك عناصر ليس لها تأثير مالي على الموظف ولا على النظام المالي لذا يجب أيضا هنا مراعاتها

- كما ان هناك عناصر مطلوب مراقبتها في النظام المالي او اظهارها من اجل المركز المالي خاصة الذمم التي تسجل على الموظف بسبب اتلاف اصول المنظمة

وهكذا يمكن مراعات مثل هذه العناصر عند عملها او تسميعها في النظام المالي

مقارنة الرواتب بين نظام اوراكل oracle payroll ونظامك القديم legcy system

هناك طرق كثير للمقارن بين نظامين

وهنا سوف اشرح اسلوبي لعمل المقارنة بين نظام اوراكل لكشوف الرواتب
oracle payroll

النظام القديم لدينا في المؤسسة العامة لتحلية المياة المالحة والذي هو بأساس طور حسب تصميم النظام الذي قد كنت عملته قبل 19 عاما

وللعلم فان عملية المقارنة اساسا تعتمد على اسلوب تصميم النظام القديم أي على من يريد عمل نظام او ينفذ كشوف الرواتب على نظام اوراكل يجب عليه العرف على اسلوب النظام القديم في اعداد الرواتب لكي قيوم بعمل اسلوب المقارنة

وهنا سوف اطرح اسلوبي في المقارنة ويمكن للقارء التعرف على اسلوبي في تصميم النظم من خلال هذا الطرح ان شاء الله

طبعا هذا بعد نقل المعلومات من النظام القديم الى النظام الجديد

1- مقارنة اعداد الموظفين
في حالة ان الاعداد متطابقة يمكن الانتقال الى المرحلة التالية اما اذا كانت الاعداد غير متطابقة يكون الخلل في النقاط التالية
- تم ايقاف بعض الموظفين في النظام الجديد
- تم فصل موظفين من النظام القديم
- تم اضافة موظفين جدد في النظام القديم
- لم يتم فصل الموظفين من النظام الجديد
- لم يتم اضافة الموظفين الجدد في النظام الجديد
- توجد اجازات استثنائية في النظام الجديد طويله
- يوجد موظفين مرافقية لزوجاته في البعثة
- يوجد موظفين معارين

هذه الاسباب يعود لها سبب الفرق بين اعداد الموظفين في النظامين في حالة المطابقة ننتقل الى المرحلة الثانية وهي:-

2- مقارنة رواتب الموظفين

التعرف على ان نظام سلم الرواتب يعمل وليس هناك أي فروقات في عملية نقل المعلومات أو أي متغييرات غير مرقوب بها بهذا الخصوص فاذا كانت هناك مطابقة يمكن الانتقال الى المرحلة التي تليها وهي مرحلة مقارنة البدلات ومن اهمها
بدل النقل
بدل غلاء المعيشة
بدل مناوبة
بدل مشقة
بدل امن
بدل نائية
بدل سكن
بدل ملابس

ويجب الاخذ في الاعتبار انه يمكن ان يكون هناك خطأ اثناء النقل كما يمكن ان يكون هناك اشخاص تم تأمين سيارة لهم لذا يجب ايقاف بدل النقل وهكذا بالنسبة للبدلات الاخرى وان كانت البدلات تعتمد على النسبة من الراتب


3- مقارنة البدلات اعداد
4- مقارنة البدلات مبالغ
5- مقارنة حصة التأمينات

اما مقارنة السلف ورصيدها فهذا يعتمد على تاريخ الراتب الذيم اعتمد اخذ منه رصيد السلف ومع ذلك يجب مراجعة رصيد السلفة قبل اعتمادها في عملية رفع الرواتب من النظام الجديد
طبع كل ذلك بعد اختبار النظام من الالف الى الياء هنا فقط اتكلم عن وضع النظام في العمل الفعلي

6- مقارنة السلف

7- مقارنة رقم حساب الموظف
هذا القارنة مهمة جدا لتعرف على الحسابات التي سوف يوضع بها رواتب الموظفين فأن أي خلل فيها يعرض مستحقات الموظفين الى الخطر لذا يجب ان تكون هناك منهجية لهذا العمل مع البك قبل الدفع الحقيقي للموظفين من النظام القديم

نقاط مهمة قبل نقل نظام الموارد البشرية الى العمل الفعلي.

ما هي النقاط التي يجب مراعاتها قبل ادخال النظام اوراكل للموارد البشرية وكشوف الرواتب في التشغيل الفعلي
قبل التشغيل الفعلي لنظام الموارد البشرية الاساسي والرواتب والخدمات الذاتية خذا هذه النقاط في الاعتبار والتي من اهمها المعلومات الاساسية التي يعتمد عليها النظام بالاضافة الى النقاط التالية:-.
اولا : ما هي الاجزاء المتبقي عملها أو اختبارها قبل اعتماد التشغيل الفعلي واشرها على ذلك.
ثانيا : مطلوب عمل نقل للمعلومات من بيئة التشغيل الفعلي الى بيئة الاختبار حتى يمكن الاستمرار في عمل الاختبارات على النظام للفترة القادمة بعد اتمام اعداد رواتب واحد على الاقل على البيئة الفعلية لجميع الموظفين
ثالثا : التدريب التدريب التدريب ....... للفريق الذي سوف يعمل على هذه النظم قبل ادخال النظام بالعمل الفعلي من حيث اتقان العاملين على وظائف نظام ومخرجاتها وليس التدريب التقني على النظام وان كان هذا مطلوب.
رابعا : هل تم وضع الجدول مقترح لخطوات معالجة واعداد كشوف الرواتب على نظام اوراكل وحتى ايقاف النظام القديم (احلال جزئي – احلال متوازي جزئي – احلال كلي متوازي) مع التأكيد على من يقوم بهذا العمل واسلوب متابعة ومعالجة الاخطاء والنواقص التي تظهر خلال معالجة الرواتب واسلوب تدقيق بعض المعلومات قبل الوصول الى رفع كشوف الرواتب من النظام الجديد وايقاف النظام القديم ان وجد.
خامسا : هل تم التواصل مع البنوك التي يتم منها الصرف ورفع ملف البنك للمراجعة من قبل المختصين للبنك قبل البدأ في التنفيذ الفعلي لكشوف الرواتب.

دراست جودة تنفيذ نظام اوراكل للموارد البشرية Check List for HRMS implmentation

نقاط مطلوب ملاحظتها في دراست جودة تنفيذ نظام اوراكل للموارد البشرية
ان دراست جودة تنفيذ نظام اوراكل الموارد البشرية والرواتب يتطلب دراست النقاط التالية وتقديم تقرير فيها وهي:-

- التأكد من نقل البيانات الصحيحة خاصة لارصدة وبالذات رصيد الاجازات السنوية.
- دراسة وختبار العناصر وضوابطها
- (Fast formulas) من حيث جودتها في المعالجة لسرعة تشغيل الرواتب والتوثيقها.
- (Functions) التي عملت من قبل الشركة المنفذه وتسجلها في النظام من حيث جودتها في المعالجة لسرعة تشغيل الرواتب والتوثيق المتاح فيها (والمعاملات المرتبطة بها).
- (Result Formulas) التي عملت من قبل الشركة المنفذه وطريقة تداخل المخرجات فيها كانت مباشرة او غير مباشرة او أي متغيرات اخرى.
- قوانين وقواعد (Skip rules) المستخدمة في النظام.
- التنبيهات (alerts - Trigger) التي تم عملها من قبل الشركة المنفذه.
- (User hooks) التي عملتها الشركة المنفذه والخاصة بقوانين الضبط (Validation).
- (Personalization form) التي عملة لادخال متطلبات المنظمة على النظام وتوثيقها.
- دراسة الارصدة المرتبطة بمخرجات العناصر واعمارها وطريقة تأثير العنصر عليها.
- دراست جودة ترابط نظام الموارد البشرية وكشوف الرواتب.
- دراست جودة تعامل نظام كشوف الرواتب مع المعلومات الخاصة وطريقة معالجتها بأثر رجعي بعد تنفيذ الرواتب.
- ترابط نظام كشوف الرواتب والنظام المالي (معالجة المخصصات وتسويتها – التأمينات)
- معالجة السلف ونهاية الخدمة.
- معالجة الالية لاسباب الاستقالات المختلفة.
- معالجة الدفع بأثر رجعي واستخدام المحسن لدفع بأثر رجعي.
- معالجة الدفع المقدم وتأثر الدفع بأثر رجعي عليه خاصة ما يخص جداول معدل الدرجات
- عمل دليل جيد للتدريب على جميع الوظائف .
- مراجعة وثائق اختبار نظام الموارد البشرية وكذلك كشوف الرواتب لما لذلك من اهمية في اختبار النظام عند اجراء أي عملية اختبار في المستقبل لأي سبب مثل عمل او تنفيذ(Batch Update)
- في حالة استخدام custom.pll يجب ايضا النظر له ودراسته وبعض الشركات المنفذه تحتفض بهذا الملف لديها حتى لا يمكن التعديل عليه لذا يجب الانتباه لذلك
- التقارير في كثير من الشركات التي عملت لهم دراسة لصحة النظام المنفذ لديهم لا اجد اصول التقارير التي عملت لهم وقد عملت الشركة المنفذه على رفع اصولها من النظام لذا يجب النتباه لذلك
- كما يجب الحصول على الوسائل والطرق التي تستخدمها الشركات في نقل المعلومات حتى يمكن استخدامها في الاوقات المناسبة
- التعرف وتوثيق أي ملف يتم بنائه على النظام والقيم العامة التي تستخدم في النظام ومن خلال المعادلات التي تم تصميمها

وسوف اعمل على اضافة المزيد من النقاط ان شاء الله في هذا الباب

صورتي وصورة الحياة من حولي

اذا استطاع الانسان ان ينظر الى نفسة من الخارج

يستطيع ان يرى قيمة الحياة الحقيقة

نعم قيمة الحياة الحقيقة

فانت مهاما صرت او اصبحت

ان لم تترك اثر فيها فلا وجود لك وان جمعت كنوز كسرة وكان لك ابناء ليس لهم من الحياة الا التمتع بما كسبت


فان كان هذا الكسب من غير ما احله الله لك

فانت مسكين في الاولى عندما تعبت في الكسب

والثانية عليك وزر ما تمتعوا به

لذا عليك ان تنظر الى نفسك من الخارج لتعرف الحقيقة

لخير في الدنيا وزينتها مهما كان متاعها

تحليل سوات (SWOT) ومنهجية التطوير

تحليل سوات (SWOT)
ومنهجية التطوير

منهجية سوات (SWOT) تعتبر اسلوب او اداة "آلية" جديرة بالأهتمام في التطوير الذاتي أو المنظمي (شركات – مؤسسات وحتى الدول) وذلك من خلال وضع الاهداف لهذا الفرد او تلك المنظمة ودراست البيئة الداخلية على ضوء تلك الاهداف التي تم وضعها الشخص او للشركة لتحقيق تلك الاهداف الاستراتيجية للمنظمة او الفرد من خلال للمحورين التاليين:-
1- نقاط القوة.
2- نقاط الضعف.
على مستوى الفرد او المنظمة، بحيث ينظر الفرد الى قدرته في تحقيق اهدافة حسب ادوارة في الحياة والتي منها تطوير ذات من خلال نقاط القوة لكي يزيدها او يحافظ عليها ونقاط الضعف التي يجب ان يراقبها لتحكم بها او يزيلها كان ذلك من خلال التدريب او اضافة طاقات جديده يضيفها لتتعامل مع هذا الضعف بأي صورة يمكن ان يضيفها لتحتوي هذا الضعف, لكون الضعف فرصة للبحث والتطوير. والقوة هنا فرصة للفرد لتحقيق اهدافة والحصول على اكبر قدر من الفرص المتاحة، حيث انه كلما استطاعة المنظمة توسيع قدرتها استطاعة الفوز اكبر قدرة من الفرص بالسوق ، هذا بالاضافة الى انه كلما استطاع تضيق وحتوى نقاط الضعف لدية استطاع توسيع دائرة الفرص التي يمكن ان يغطيها، وليس هناك ما يسمى حظ.

كما يجب على أي منظمة او الفرد ان يضع لنفسة اهداف يعمل على دراسة الواقع او المحيط الذي تتحرك فيه اهدافه حتى يتم رصد النقاط التالية لهذا المحيط حسب الاهداف التي وضعها وهي:
1- الفرص المتاحة
2- المخاطر.
وهذان المحوران تمكن المنظمة من دراست السوق للحصول على الفرص المتاحه، وحسب الفرص التي شركة من خلال الادوات التي تستخدمها المؤسسة او الشركة لمسح السوق ، فكلما حصلت فرصة بالسوق ولم تستطع الشركة الحصول عليها كان للمنافسين الفرصة لزيادة المخاطر لهذه المنظمة في الخروج من السوق هذا بالاضافة الى الضعف الداخلي لدى المنظمة أو الفرد، فالمخاظر تزداد كلما لم تستطع المنظمة الاستفادة من قوتها للحصول على الفرص المتاحه في السوق. هكذا يتم مراجعة الوضع الداخلي من حيث قوة الشركة وضعفها او الوضع الخارجي لذي تتحرك فيه من حيث الفرص المتاحة والمخاطر التي يمكن ان تتعرض لها الشركة في حركتها في هذا السوق.