الاثنين، 30 سبتمبر 2013

سؤال عجيب : هل الاصنام تضل الناس


هذا اليوم وانا اقراء سورة ابراهيم وقفت على هذه الاية

"رَبِّ إِنَّهُنَّ أَضْلَلْنَ كَثِيرًا مِنَ النَّاسِ ۖ فَمَنْ تَبِعَنِي فَإِنَّهُ مِنِّي ۖ وَمَنْ عَصَانِي فَإِنَّكَ غَفُورٌ رَحِيمٌ" ﴿٣٦﴾

استوقفتي هذه الاية على لسان ابراهيم عليه السلام وهو يقول رب إنهن أي الاصنام أضللن كثيرا من الناس

فقلت كيف بالحجارة تضلل كثير من الناس فاياسبحان الله

حجارة ليس لها أي صور من الفعل أو الأراده كيف اضلت الناس

فاخذت اتفكر بهاواراجع تفسيرها وقد ذكر انه

(وليس من اللازم في نسبة أي فعل أو أثر إلى شيء أن يقوم به قياما شعوريا و هو ظاهر).

اذا لماذا ذكر هذا التصوير

ومن تأملي في هذه الاية ان أهل الباطل يرمون باطلهم على الاخرين لكي يتحكموا هم باتباع ذلك الصنم

بل ان أهل الدنيا يأتون بأهل الباطل لكي يشغلوا اهل الحق وهم بعيدين عن هذا الصراع بزعمهم

لهذا أهل الباطل دائما يحاولوا ان يتحكموا بالناس من خلال الاصنام وهم سدنتها فيجمعون المال من حولها يشغلون أهل الحق بها عن انفسهم بعد ان أشغلوا من اتبع ذلك حتى يكون الامر لهم

حتى كادت الاصنام ان تكون هي القائده في هذه الضلاله من شدت ما البسوها من قصص ومواعض لكي تنام العقول وتنشغل الاخرى بالرد على هذا الباطل ويتفرغوا هم الدنيا ويأخذوا منها مايريدوا دون ان يجدوا احدا يردعهم بعد ان انشغل جزء من الناس بتباع هذه الاصنام ولهم اسباب عديده بهذا الاتباع وكذلك انشغل اهل الحق فقط برد والردود على الردود


حتى ان بعض من يزهد بالدنيا يحاول ان يتركها الاهل الباطل ليفسدوا بها والله امرنا بعمارتها سبحانه لكي نخرج الناس من ضيقها الى سعتها والجنة

نعم ان اهل الدنيا يزرعون لنا الاصنام المختلفة لكي يشغلونا بها عن ممارست دورنا في الحياة على منهاجية لا تعتمد على الفعل ورد الفعل، بحث كلما اظهروا لنا صنما ذهبنا نرد عليه وانما لدينى منهاج أول نتعرف عليه لكي يقودنا الى الله ويتخصص بعضنا بالرد عليهم ليس لكي يكون هذا منهجهم فقط ولكن لاقامت الحجه عليهم وان لا يعقدوا على الناس دينهم

أذكر ذلك الان الاصنام اليوم كثيره ومتعدده اذا سقط صنم رفعوا اخر
لهذا يجب علينا ان لا يكون منهجنا هو ان لا ندع للاعداء ان يرسموا منهجنا في القراءه او الدعوة او طلب العلم من خلال هذه الاصنام والاخطر من ذلك ان نترك الدنيا لهم وهو مقصودهم من ذلك وان تركنا لدنيا لهم سوف لا يعبد الله وحدة لهذا الحذر الحذر وعلينا صناعت منهاجنا اولا لكي نعرف الله ونعبده على علم وان ننتشر في الدنيا لكي نقضي على الباطل بحضورنا وليس بالانزواء تصوفا او اعتزالا وان تكون لنا حركة تعيد للحياة نورها واستقامتها

الثلاثاء، 24 سبتمبر 2013

أول محاضره اعرضها على الانترنت - أختبار فقط



http://www.anymeeting.com/PIID=E959DE8287493C
Meeting Registration: Digital HRMS based on competencies نظم الموارد البشرية الرقمية المبنية على...
www.anymeeting.com
هذا اختبار لاول محاضره على الانترنت يمكنك التسجيل

الاثنين، 23 سبتمبر 2013

كن مع الصالحين او مع سيرهم تسعد



لا يخدعوك هذا هو المسجد الاقصى

كم اعجبني هذا القول
قيل لاحد الصالحين عندما اراد ان يتوجه للصلاة
قيل له لم يؤذن للصلاة بعد
قال "الاذان للغافلين"
ياسبحان الله كم لقولهم حكمة هذا نحن لا نتحركة للصلاة الا بعد ان نسمع قراءة الامام وبعضنا لا يتحركة الا بعد ان توشك على الانتهاء وبعضنا يصليها في البيت وبعضنا
لا يصلي واسمه محمد
وبعضنا يحاربها في الخفاء واسمه احمد ومحمد
والبعض الاخر يحاربها علنا واسمه محمد وعبدالله
والبعض الاخر يحاربها على منابر الامم المتحده وعهودها ومواثيقها وهو اسمه محمد وعبدالرحمن
فاياسبحان الله يقول هذا الصالح "الاذان للغافلين"

مؤسسة إبيار ومنهجية الدايكم



الوصف الوظيفي ليس تحديد للقدرات انما تركيز لها لوضع مؤشرات لقياسها

مؤؤسسة إبيار مؤسسة تعمل في بيع قطع الغيار ولها أكثر من عشر فروع شبه متماثله تم التعاقد معهم لعمل دليل للوصف الوظيفي على منهاجية الدايكم للوظائف بالفروع والمكتب الرئيسي وهذه الوظائف هي كالآتي:-
1) المدير العام - ونابائب المدير العام
2) مدير مالي
3) مدير الموارد البشرية
4) مدير المشتريات
5) مدير التسويق والحصيل
6) مدير فرع
7) محاسب
8) أمين صندوق
9) بائع قطع غيار
10) عامل
11) سائق
12) عامل نظافة


وتم الاقتراح عليهم الاستفادة من هذا التحليل لعمل البرامج التالية
1) الاحلال الوظيفي
2) المسار الوظيفي
على الاساس التالي
عامل نظافة ==> عامل ==> عامل مستودع ==> أمين مستودع أو ==> محضر مواد ==> بائع
==> مشرف مبيعات ==> أمين صندوق أو ==> مدير فرع

مع الاخذ في الاعتبار عند التعيين مثل هذا التصور لتعرف على جدارات المتقدميين خاصة اذا كانت الشهادات القل من ذلك

اتمنى ان يتم مثل هذا وسوف أكون شبه مشرف على تطبيق مثل هذا من خلال استشارات منفصلة
بعد عمل دليل سياسات الموارد البشرية والصلاحيات ودليل الاجراءات

الأحد، 22 سبتمبر 2013

نظام أوراكل والتحويل نوع الى اخرى من الناس

يمكن الحويل من نوع انسان الى نوع أخر مثلا

يمكن التحويل من نوع متقدم (Candidate) الى مرشح (Applicant)
ومن نوع مرشح (Applicant) الى موظف (Employee)
ومن موظف (Employee) الى موظف سابق(Ex-employee)
ومن موظف سابق(Ex-Employee) الى موظف (Employee) وفي هذه الحالة نحتاج الى ضوابط خاصة اذا كنا نستخدم نظام الرواتب
ومن ممثل (contact or Facilities or dependent)الى موظف(Employee)وفي هذه الحالة نحتاج الى ضوابط خاصة اذا كنا نستخدم بعض النافع لهؤلاء المرافقين

المصطلحات التالية - candidate - Aplicant - employee - EX-Candidate - Ex-Employee - EX-employee

وصني استفسار عن بعض المصطلحات على نظام أوراكل للموارد البشرية وهي:-
Candidate: يخص هذا المصطلح كل من يقدم معلوماته مثل السيرة الذاتي على موقع شركة معينه وهي تاستخدم نظام أوراكل للموارد البشرية بدون اصال هذه المعلومات مع أي وظيفة من وظائف هذه الشركة وفي حالة انتهاء فترة التقديم يمكن انهاء تقديم هذا الشخص يتحولة هذا التصنيف الى Ex-candidate

Applicant : هذا المصطلح يعطى لشخص الذي يقدم معلوماته على موقع شركة تاستخدم نظام أوراكل للموارد البشرية بحيث يربط هذه معلوماته مع وظيفة او أكثر على موقع هذه الشركة أي يصبح هذا الشخص مرشح على أحد وظائف الشركة وفي حالة انتهاء التقديم لأي سبب يتحول على EX-Aplicant

للعلم فان الرقم في كلا الحالتي يجب ان يكون آلي حتى يمكن التحكم بهذه الانواع من تصنيف الاشخاص

Employee : هذا النوع من تصنيف الناس على نظام أوراكل للموارد البشرية يعطى لم يتم تعيينه كموظف في الشركة او المنظمة وعند انتهاء خدمته في هذه المؤسسة يتحول نوع الى EX-employee

يكون ترقيم هؤلاء آلي او أي نوع أخر

الاثنين، 16 سبتمبر 2013

التوفيق بين العمل بالاسباب الذي يبدأ بالدعاء ويختم بالاستخارة


كم هو جميل هذا العمل الذي يعتمد على العلم والذي يأخذ بجميع جوانب العمل بالاسباء ومن أول الاسباب للمؤمن والذي يختلف عن من ينقطع للاسباب هو انه يبدا بالدعاء دائما وأول الدعاء قولنا قبل ان نبدأ بأي عمل هو "بسم الله الرحمن الرحيم" ثم يحاول الاخذ بجميع ما يساعدة على انجاح مشروعة أين كان هذا المشروع وان توفرت بيده جميع الاسباب كما ان المؤمن قبل ان يلتجىء الى استخارة رب الارباب ان لا يكون في عملة حراما يعلمة لان هذا يخرجة من مبدأ الاستخاره الى الاستهزاء لان الذي حرم عليه ما حرم لا يرضى منه الاستخاره في مثل هذا انما الاستخارة بعد استمرارنا بالدعاء ونحن نحضر لهذا العمل أو ذاك نختمة قبل الخطوة الاخيرة في امضاء العقد بركعتين استخارة نستدر رحمة الله لاكماء الاسباب التي لا نعرفها ولا نقدر عليها وهو يعلمها سبحانه وحدة اللهم وفق كل من اراد الاقدام على أي مشروع بمثل هذا وكتب له التوفيق

دورة متكاملة في نظام أوراكل لكشف الرواتب من الالف الى الياء


لكل المهتمين في البحث عن دورة متخصصة في تنفيذ وإدارة وتدقيق الرواتب أزف بشرى لهم بأني أعمل على إعداد هذه الدورة وهي تحتوي على المواضيع التالية وأني أمل من الجميع اذا كان هناك أي موضوع يرون ان تحتوية هذه الدورة أمل مراسلتي على هذا الموضوع

محترف إدارة رواتب وتدقيق داخلي
******* محتويات الدورة *******
Payroll from Concept to internal auditing
1) Saudi Payroll Concept.
2) Saudi Payroll Setup.
3) Saudi Pre-Payroll
4) Saudi Payroll between HR, SIT and SSHR
5) Saudi Payroll Run
6) Saudi Post payroll
7) Saudi Payroll Costing
8) Saudi Payroll Internal Auditing
9) Saudi Government Payroll and transfer to General Ledger
10) Saudi Private Company Payroll and transfer to GL

مسمى الدورة : محترف إدارة رواتب وتدقيق داخلي
للغة الدورة : عربي مع مصطلحات باللغة الانجليزية
مدة الدورة : شهر كامل 4 ساعات يوميا
وقت الدورة : سوف تكون في المساء ان شاء الله من الساعة 6 - 10 مساء ساعة لصلاة العشاء والمرطبات
تكلفة الدورة : سوف يحدد مبلغ الدورة حسب عدد المشاركين ان شاء الله بحيث كلما زاد الاعداد سوف يكون تلكلفة الدورة اقل
شهادة : محترف إدارة رواتب وتدقيق داخلي
موقع الدورة : الخبر
تاريخ انعقاد الدورة : سوف يتم تحديد الموعد لهذه الدورة بعد عيد الاضحى المبارك ان شاء الله

الاثنين، 9 سبتمبر 2013

عمل دليل لسياسات وإجراءات مؤسسة إبيار


الحمد لله تم لي عمل الادلة التالية لمؤسسة إبيار القصيم حسب العقد المتفق عليه معهم وهي كالآتي:- 1) دليل سياسات الموارد البشرية. 2) دليل الوصف الوظيفي لوظائف المؤسسة باستخدام منهجيةالدايكم في عملية التحليل مع وضع كل الواجبات وتحليل كل واجب الى مهام مع تحديد الصفات السخصية وكذلك الخبرات المطلوبة 3) دليل إجراءات الموارد البشرية مع تحديد النزاذج التي تستخدم في هذه الاجراءات وسوف أعمل معهم على بناء هذه النماذج على موقعهم على الانترنت حتى يمكن طباعته بشكل آلي في موقع الموظف أو المكتب الرئيسي مع أمكانية استخدام التوقيع الالي للموظف والمسؤول خاصة في خطابات التعريف.كما سوف نعمل على استخدام نظام الاعتمادات الآلية لهذه الاجراءات. وهذه الوثائق سوف أعرض إجزاء منها للفائدة العامة كما سوف اعمل على تطويره حتى يمكن تطبيقة على نظم أوراكل للموارد البشرية ان شاء الله

الأربعاء، 4 سبتمبر 2013

نظام إدارة وقياس إداء الموظفين/العاملين


performance management نظام إدارة وقياس إداء العاملين يبدأ من تحديد الوصف الوظيفي للوظائف المنظمة وحتى ربطة بعملية صرف المكافأت والترقيات ومن هنا يمكن ان أقول ان عملية بناء نظام إدارة وقياس الإداء للعاملين تحتاج النظر في المواضيع التالية وكيفية ارتباط بعضها ببعض وهي كالآتي:- 1) كتابة الوصف الوظيفي والذي يجب ان يحتوي على وضوح كامل وتحديد للواجبات والمهام لكل واجب من هذه الواجبات مع دليل لإداء هذه المهام بخطوات واضحة كان إدائها يدوي أو آلي بحيث يتم تحديد مستوى الاداء المعياري لكل مهم باكم أو الكيف على ان يرتبط هذا الاداء بجدارات محدده. 2) يكون هذا الوصف الوظيفي معيار أولى لتوظيف وإختيار العاملين عند التعيين لتحديد مدى مطابقتهم لاداء هذه الاعمال على المستوى المعياري وتحديد الفجوة عند قبول أي عامل لكي يعطى التدريب المطلوب خلال الفترة التجريبية أو بعدها حسب أهمية ذلك للمنظمة. 3) كما يجب ان يكون هذا الوصف الوظيفي المرجع الاساسي لعملية مراقبة وإدارة قياس الإداء للعاملين بالمنظمة وان لا يحتوي الوصف الوظيفي العبارات الشهيرة "ويأدي ما يكلف بهي من أعمل" لكون مثل هذه العبارات لا يمكن قياسها لكونها غير محدده مسبقا من هنا يتم تحديد الحتياجات التدريبية حسب متطلبات استراتيجية المنظمة لتحقيق أهدافها 4) كما يحدد ايضا على اساس تحقيق أهداف المنظمة نظام المكافأة التي سوف تعتمد على نتائج قياس الاداء لكي يتم تحقيق ولاء العاملين بهذا الاجراءات التي تعتمد على عدالة واضحة وشفافية ومساوات في معاير القياس التي تتبعها المنظمة في صرف المكافأت او الترقيات لكي تكون المنظمة رقم معتبر في سوق لا يتعامل الا على منافسات حقيقية للبقاء في السوق وان كان هناك أعتبارات أخرى في تحقيق أهداف المنظمة تعتمد على السوق وسياسات الحصول على العطاءات بعد كل ما ذكرت يجب ان يتبع إدارة وقياس الإداء خطوتين مهمتين وهما 1) ان يكون هناك تسجيل للاعمال المتميزة التي يحققها العامل بما فقيها تسجيل مشاكل العمل أو الطموحات في تطوير العمل 2) الضروف التي تمنع من تحقيق ما تم جدولته للعامل من أهداف حتى نكون منصفين في إدارة وقياس إداء العاملين بعد هذا يجب ان يكون هماك اسلوب لتنفيذ إدارة قياس الاداء بعد تحديد الاهداف الاستراتيجية من الادارة العليا حتى أخر موظف كما يجب تحديد المقابلات لنطلاق البرنامج سنويا مع متابعة مبنية على ان تقع على الموظف وهو يعمل أفضل ما عنده وليس الترقب والترصد للوقوف على الموظف وهو يعمل أسوى ما عنده لان مبدا التشجيع والتدريب والتوجيه وبشكل عام التقويم هو المبدىء الاساسي الذي يجب ان يبناء عليه برنامج إدارة وقياس إداء العاملين