اساسيات ادارة قياس الاداء PMP

رسالة سريع لكل المنظمات والشركات المهتمة بالتطوير

ان الاهتمام بنظم ادارة قياس الاداء عمل متميز ولكن يحتاج الكثير من الوقت والاعتمادية والاستمرار في التطوير


الان عمل نظام لادارة قياس الاداء هي البداية

وهذه المتطلبات لتنفيذ

- بعد تحديد قيم الشركة يتم الانطلاق الى
- تحديد استراتيجية الشركة من خلال تحديد المؤشرات المطلوب النظر فيها لتحقيق هذه القيم

- تحديد الاهداف التي يؤمل في تحقيقها لكل مؤشر يتم اعتمادة كان ذلك على المستوى المالي او خدمة العميل او تطوير الاجراءات او العاملين


- يتم تحديد النسبة المقبولة من تحقيق الاهداف المرسومة


- تحديد متطلبات تحقيق هذا المستوى من الاهداف

- تحديد المتوقع لهذه لهداف

- تحديد قياس تحقيق هذه الاهداف

كل ماسبق يسمى اعداد برنامج ادارة قياس الاداء


وقد سبق هذا العديد من الخطوات بعدها يتم البدء


يتبع هذا البرنامج برنامج اخر للمدراء الذين سوف يقومون بهذا التقييم\

وبعد عمل التقييم يأتي برنامج احر يسمى التقويم


وهو برنامج تحليل النتائج الاستفادة منها في المواضيع التالية


- احتياجات التدريب لمن يكون ادائهم اقل من المتوسط


- برنامج المسار الوظيفي لمن لهم على اداء متميز


- تقويم ثقافة المنظمةوتطور العاملين بصناعة الثقافة المشتركة


- تقييم قوة المنظمة وضعفها بالنسبة للجدارات الاساسية خاصة ما يخص العملاء


- تحديد الموهوبين

PMP

دبي ونظام المواصلات شاهد عيان

شاهد عيان
دائما اسافر الى دبي

ولكن في هذه المرة وضعت لنفسي برنامج بحثي للمتعة والتوفير


وكان عنوان البحث دبي ونظام المواصلات فيها

وكان محاور البحث هي

1- القطار
2- النقل العام
3- سيارات الاجرة العامة
4- سيارات الاجرة الخاصة
5- سيارات التأجير


وقد اخترت اول وسيلتين

1- القطار
2- النقل العام


وقد ابهرني العديد من المواضيع وهي

- توفر المعلومات والارشادات
- الحرص على تدريب جميع العاملين
- ترابط هذا النوعان من وسائل النقل
- دقت المواعيد التي توصل الى الاعتماد على مثل هذا النقل
- الدعم الذي يقدمة النقل العام الى القطار
- النقل المجاني لبعض المواقع محطات القطار والمراكز التجارية
- اسلوب ترابط دفع قيمة التنقل بالنقل العام او القطارات ونظافة الاسلوب بدون ورق
- اليات تسير القطار بدون سائق والامن في محطات القطار الالية مع وجود رجال الامن
- طاقم الخدمات في محطات القطار والنقل العام من حيث النظافة والترحيب وتقديم المعلومات
- نظافة القطار والنقل العام والنظام الموضوع لهذا الغرض
- القيمة المنخفظة لهذه الوسائل مقارنة مع سيارات الاجرة
- اسلوب التحقق من دفع القيمة خاصة في النقل العام
- سرعة الوصول في القطار مقارنة في سيارات الاجرة
- الانتظام في الوقت في حلال الوسيلتين
- الادارة التي تتابع هذا النقل من خلال ادارة مركزية من حيث تأخرة او سرعته في الوصل الىالمحطات المختلفة

وهناك مواضيع كثير

ولقد استفدت كثيرا بالتنقل في هاتين الموسيلتين

حيث كان من الممكن ان انفق في المواصلات اكثر من 500 درهم وباستخدام القطار والنقل العام ولكني افنقت حوالي 40 درهم فقط مع الذهاب مرتين لسوق الديرة خلال 6 ايام
بريل من عام 2010

حيث ان محطة المطار 1 لم تفتح بعد ولها باص مجاني من محطة المطار 3


وهناك العديد من المحطات سوف يتم فتحها في الشهر القادم

اي في شهر ا

هذا بالاضافة الى المتعه من خلال مروري على العديد من مناطق وحواري دبي


من خلال تغيير ارقام الباصات التي كنت اتنقل بها


والنزول في العديد من محطات القطار


لكي تعمل مثل هذا يجب ان تراقب الساعة دائما حتى لا يوفتك القطار وان كان كل 10 دقائق يمر قطار على محطتك

وكذلك حتى لا يفوتك الباص

وكل هذا مقدور عليه

- اذا كنت لا تستنكف الركوب مع العامة
- ووقتك يسمح

كل هذه المعارف وكل هذا التوفير يمكن ان تحصل عليه اذا كنت مرتب في وقتك

وتاخذ ذلك من باب المتعة والاقتصاد

او من باب التعلم خاصة اذا كنت منفتح مع الركاب

الاستفادة من اللغة ومعارف التي يمكن ان تخطط له

ولترى العلم ماذا يفعل وترى الجهل كم قتل للامم


وفي الختام لقد استفادة دبي من هذا المشروع العديد من الفوائد من اهما


- خفظ التلوث بجميع انواعة

- توفير نقل امن لجميع من يرتاد دبي

- توسعة دبي بفكرة سهل

- الحصول على المال بصورة فنية من خلال الدفع المقدم لهذه الانواع من المواصلات

- رفع كفاءة السياحة في دبي

- نظم المواصلات مفخرة لدبي

- كما قللت الاعتماد على اليد العاملة من خلال النظام الآلي للقطار والمواصلات العامة

احذر من مخالفة مديرك او كل من بيده سلطة

اذا كنت من ابناء العالم العربي


احذر ان تخالف من هو اعلى منك مرتبه

أي مرتبه


لانه من الممكن ان يرى انك تنازعه على منصبة


او على شخصيته

او انك تعانده وهو لديه سلطة ممكن ان يفصلك او


من الممكن ان يؤذيك بأي طريقة

حتى من خلال المختمع الذي يحيط بك


نعم هو دائما يحاول ان يكون الوجع له


نعم هو دائما يريد ان يكون الكلام له


والاتباع يهزون الرؤس فقط سمعا وطاعتنا لما طرح


النقاش شيء جميل ولكن ليقال عنه منفتح فقط


ولكن لا تحاول ان يكون لك صوت دائما مخالف او تحاول ان تقارع ارد او لم ترد


وخلاصة الكلام في وضعنا في العالم العربي هو


اذا انا امير وانت تريد ان تكون امير فمن يسوق الحمير


على الرقم من ان هذا المثل ليس لطيف في حق الاخرين ولكن في حالت العرب يمكن ان يستوعب

اذا ظلت المنافع قائمة


وليحترق الاثنان


ليس هنا مكان الا للمدير ثم لمن هو اعلى منه ثم الى من هو اعلى منه


ثم........................ثم..............والباقي كما قال المثل

مالفرق بين الخبرات (Skills) والجدارات (Competencies)

وردتني العديد من الاسئلة بخصوص

ماالفرق بين الخبرات
SKILLS
الجدارات
COMPETENCIES

وهنا احاول الاجابه عليها بشكل بسيط

كل الصفات يمكن تعرفها من خلال اوراق يمكن تسميها خبرات


وكل صفات التحتاج ان تراها من خلال سلوك يمكن ان تسميها جدارات

فالخبرات صفات ظاهرة

اما الجدارات فهي صفات داخلية للشخص ذاته

عناصر الراتب وترصيد العناصر element balance

Payroll furmals and Payroll Balance

في العديد من الشركات عندما تنفذ نظام كشوف الرواتب


لا تخذ في الاعتبار عمل الرصدة للعناصر


تستفيد منها في العديد من العمليات

بدلا من استخدام الدوال
SQL/pl function


لحصول على مجموع معين لفترات معينه


في نظام اوراكل لكشوف الرواتب

يمكن عمل ارصدة لعنصر معين لفترات زمنية مختلفة حسب الحاجة


ويمكن الاستفادة منها على مستويات مختلفة

كما يمكن تجميع العديد من العناصر في هذا المجموع


وعلى فترات مختلفة ايضا

هذا يخفف الحمل على تشغيل الرواتب لعمل بعض المجاميع


عند تشغيل الرواتب


او عمل التقارير لاي وقت يمكن تحتاجة الشركة

كان ذلك لتقرير او في عملية معالجة الرواتب نفسها

صور من مدينتي الجميلة - الخبر

صور من مدينتي الجميلة - الخبر
1-



3-


2-

المعلم - المدرب - الاستشاري

هذه مصطلحات يجب ان نتعلمها من العرب ان لم نراجع تراثنا

mentoring
coaching
counseling

الادارة عندنا في كثير من الاحيان لا تخذ بهذه المصطلحات في اداء الاعمال

الا ما ندر


اذا كان لدينا عامل جديد وضعنا له معلما

mentor


واذا وجدنا منه تقصير في الاداء

وضعنا له مدرب

coaching


اما اذا وجدنا منه سلوك غير محمود


او انه بدأت تظهر عليه بعض العلامات التي تدل على وجود مشاكل نفسية

وضعنا له استشاري

counseling


فهل كل الشركات لدينا تدرب المدراء على مثل هذا الاسلوب


في التعامل مع الموظفين


للحصول على نتائج عاليه في الاداء

اما هذه هي مشكلت الموظف ونحن ليس لنا سوى الاداء العالي فقط


يجب ان تتغير الاداره لدينا لتعتني بالموظفين حتى يمكن


ان يكون لدينا انتاج نفاخر فيه

ولكن كثرت المال في ايدينا وقلت المحاسبه والمراقبة والمتابعة والمحسوبيه

اصبحت تضيع علينا


طاقاتنا المتجدده


تاره للمصالح الشخصية


و تاره اخرى


...............

لا تعري عربي

نعم ان الدين اوصى بستر العورات


ولكن نحن العرب من كثر ما نخفي من العيوب


اصبح عدونا من يذكرها

والعالم وضع تصوره عن الانسان عندما تذكر عليه عيوبه يكون على الخالات الاربع التالية

- اولا يظهر الانكار

- ثانيا تبدا تظهر عليه اثار الغضب

- ثالثا تظهر عليها حالت الانسحاب

- رابعا يبدأ يتأقلم مع ذلك ويقبل بما ظهر


الا نحن من شدت المكابره

نحاول ان نظهر انفسنا امام الناس دائما باننا منفتحيين


والاصل بنا ان الاخر يعرف ما لا نعرفه عن انفسنا

لهذا تظهر علينا علامات عدم معرفتنا في انفسنا حتى تصبح هناك ظلمة في حياتنا مع الاخريب لا نعرفها ولا يعرفها الاخرون عننا


وهنا تكون المصيبه


ويصعب التشخيص غير ممكن


حتى تصبح حياتنا منقلقه علينا وعلى الاخرين

ويمكن ينتج عنها انفصام في الشخصية في كثير من الاحيان


هذا في السلوك وحتى في الاعتقاد

والله المستعان اذا دخلنا في مقل هذه الدهاليز

التفكير خارج الصندوق

اضن اننا منذ زمن

من بعد الولادة اخذ الزمان يضعنا في صناديق


اولها يوم ولدنا خرجنا من ضندوق كفينا فيها من كل شيء

حتى ظهرنا الى الدنيا وهي صندوق كبير



بدء هذا الصندوق يدخلنا في صناديق اصغر



ثم اصغر ثم اصغر


كان العالم منحولنا لا يصدق اننا نسمع


فكان يكلمنا بكلمات ليس لها اصل


ثم بدأ يصحك امامنا ويرنا نضحك


فظن اننا نضحك على حركاته


فوضعنا في هذا الصندوق


ثما كبيرنا فكانت برأت الطفولة تحكمنا


فبدأ من حولنا يعلمنا مهارات الحياة


واهمها كيف نداف عن انفسنا


من حولنا فضاق الصندوق من خلال رؤيتنا للحياة


وهكذا اصبح صندوق داخل صندوق


فضيقوا الواسع

وبعدوا القريب

حتى دخلنا الى المدرسة


وهي الصندوق المظلم الذي يعتقد في المدرس انه اعلم الناس


وافهم الناس


الدنيا من حوله تتغير حتى اصبح الطفل يعرف العالم من خلال عالمه الجديد


والمدرس لا يدري كيف تطور العلم


اصبح الاطقال لهم اصدقاء حول العالم


والمعلم لا يعرف الكثير على جدارات التدريس والافتاح والوسائل الجديده


وهكذا تكالب علينا ضيق الافق


حتى اصبحنا نرى الاشياء من واقعنا وليس حسب اصلها وواقعها


اصبحنا نحكم على الاشياء من خلفيات صنعناها في تلك الصناديق


حتى اننا نظن اننا نرج الى مرجع في احكامنا


ولاصل ليس لنا مرجع


حتى الدين عند الكثير من الناس اصبح صندوق



بدلا من ان يكون صانع الافاق


بدل ان يكون مخرج من الظلمات


لجهلنا فيه وتعاليمة اصبخ صندوق يصدنا عن الاتأمل والتفكر


الذي امرنا به


اذا كيف يمكن ان نخرج من هذه الصناديق


التي اصبحت ظلمات بعظها فوق بعض

اهم السياسات والاجراءات لادارة الموارد البشرية

هذا محتوى عام لاجراءات والسياسات المطلوبة لادارة موارد بشرية

واهم هذه الاجراءات هي:-

- اجراءات تخطيط القوى العاملة

- اجراءات اعتماد خطط القوى العاملة

- اجراءات الاتوظيف والاختيار

- اجراءات التوظيف الداخلي
- اجراءات التوظيف الخارجي


- اجراءات توجيه الموظفين الجدد


- فترة الاختبار والاعتماد الانهائي لتوظيف


- اجراءات وادارة حضور العاملين


- اجراءات وادارة عدم التواجد للعاملين


- اجراءات واعتماد خارج الدوام او العمل الاضافي

- اجراءات اعتماد التعويضات

- اجراءات اعتماد المغادرات

- اجراءات اعتماد التمديد للمغادرات

- اجراءات اعتماد الاجازات المرضية

- اجراءات عدم التواجد الاغير معتمدة

- اجراءات اعتماد الاحلال الوظيفي


- اجراءات مطابقة الجدارات

- إجراءات اعداد برامج التطوير والتدريب

- اجراءات اعتماد المهام الرسمية

- اجراءات تطوير وتدريب الموظفين

- إجراءات العلاوة السنوية

- إجراءات الترقيات

- إجراءات متابعة الاحلال الوظيفي

- إجراءات ومتابعة المسار الوظيفي

- اجراءات التظلم


- اجراءات متابعة وتسجيل الحوادث للعاملين ومتابعة التأمينات لمستحقات الموظف بسبب الاصابة اذا كانت صناعية


- اجراءات اعتماد العجز الطبي لدى العاملين والتعويض اذا كانت صناعية او على رأس العمل من مؤسسة التأمينات او شركة التأمين


- اجراءات متابعة وتسجيل الوفايات على رأس العمل


- اجراءات متابعة استقالات العاملين

- اجراءات ومتابعة اقالة الاعاملين


- اجراءات التخطيط لاحتمال استقالة العاملين لمن خدموا اكثر من 25 عام


- اجراءات التخطيط لاحتمال انهاء خدمات العاملين لمن وصلت اعمارهم 60 سنة


- اجراءات ومتابعة اخلاء طرف العامل بعد طي قيده

- اجراءات عمل المقابله للعامل المنتهي خدمته

- اجراءات صرف مكافاة نهاية الخدمة

- اجراءات اصدار شهادة الخدمة

- إجراءات إعادة موظف تم طي قيدة

- اجراءات فصل العامل من حساب المنظمة لدة المؤسسة العامة لتأمينات

- إجراءات اغادة موظف سابق الى العمل بعد طي قيدة

خطة للحفاظ على الموهوبين بالمنظمة

حتى يمكن المحافظة على الموهوبين بالمنظمة

او العمل على صناعتهم

نحتاج نظام يكون قادر على الاستمرارية في العمل على


- توضيح سياق عمل المنظمة واستراتيجيتها

- وضع استراتيجية للموهوبين

- تعريف الموهوبين

- وضوح نقاط الجذب لهؤلاء الموهوبين لدى المنظمة لتصبح علامة مميزة للمنظمة بالسوق

- تحديد ما تريدة المنظمة وما لديها نشكل متزن لتتم عملية الاختيار على ضوء ذلك

- يكون لديها مسار وظيفي واضح

- يكون لديها برنامج مستمر لتطوير كان لسد الفجوة بين متطلبات الوظيفة او لمسار الوظيفي للموظف او لاحلال الوظيفي او لتحقيق اهداف المنظمة

- تعمل على انخراط الموظف في العمل مع العمل على تمكينة من ذلك بالاضافة الى قدراته وجداراته الذاتية


- تعمل على مساعدتهم من خلال نظام حوافز واضح المعالم ليرتقي الموظف من خلاله لاستخراج افضل ما لديه

- العمل على نشر الموظفين حسب قدراته مع جعل الباب مفتوح قدر الامكان من خلال استخدام الاحلال الوظيفي او اي وسائل اخرى تعمل على تمكين الموظف من الابداع


- يمكن قياس ذلك من خلال نظام ادارة قياس الاداء لتعرف على قدرة المنظمة في الوقوف امام اي عاصفة


هذه خطوات يمكن وضعها في عملية مستمرة لتطوير المنظمة من خلال استمرار تقديم المنتج او الخدمة على احسن صورة

انماط القيادة

leadership style

ان للقيادة الدور الفعال في ثقافة المنظمة

لهذا فان هناك العديد من الانماط التي يمكن ان يتصف بها القائد

وهذا الانماط هي

- القيادة بالتوجيه

-القيادة بالاستشراف - البصيرة

- القيادة بالمؤمه

- القيادة بالمشاركة

- القايادة بالقدوة

- القيادة بالتدريب

انواع بيئة المنظمات

organization climate

هناك العديد من البيئات التي يمكن ان تطبقها أي منظمةوهي كالاتي

- ثقافة المنظمة الشفافة(المرنة flexiblity
-ثقافة المنظمة المسؤولية responsibility
- ثقافة المنظمة المعيارية standard
- ثقافة المنظمةالمكافأة rewards
- ثقافة المنظمةالواضحة clarity
- ثقافة المنظمة الفرث الملتزم team commitment


ولكل واحدة من هذه الثقافات خصائص وجدارات يتم التركيز عليها


لايجاد هذه الثقافة

للحصول على المنتج المطلوب

حسب الاليات التي يتم تطبيقها

ثقافة المنظمة واثرها على الانتاج

لا يمكن انكار اثر ثقافة المنظمة على الانتاج


ان العالم الاسلامية لا يهتم بهذا المصطلح

organization culture

or

organization climate


وهو بالاهمية التي يجب ان لا تغفل


الان استراتيجية الشركة او المنظمة


تحول الى قييم وهذه القييم سوف تصنع

ثقافة يتم التركيز عليها للحصول على اهذاف المنظمة

وهي بالتالي سوف تصنع

الاداء المطلوب

نظم الموارد البشرية بين الامس واليوم وغدا

الموضه اليوم في نظم الموارد البشرية الحديث عن الهيكله ومستويات الهيكله

الهيكل التنظيمي الذي تعمل من خلاله المنظمة او الشركة

والكل يحاول تقليل هذه المستويات

وذلك لرفع كثرة الاجراءات البيروقراطية وتسهيل التغاعل بين الاعمال بشكل
اكثر سهوله والحصول على انتاجية عاليه

وفي نفس الوقت لا يتم النظر في المتغييرات

التي تحدث في مجال التقنية المصاحبة للنظم
نظم الموارد البشرية

كانت هذه التقنيات برمجية او بنية تحتية
او افكار ومنهجيات ادارية


تجعل من الهيكل التنظيمي ذات مستويات لا تتعدى الثلاث مستويات

خاصة اذا تم تطبيق نظم الادارة المتنقلة

portap management

وكذلك عند تطبيق نظم توسعة ادارة العاملين

expanding management

المتوفره في العديد من الانظم


وتسمى نظم الخدمات الذاتية

كانت عبر الشبكة الداخلية او العالمية

او من خلال تقنيات

الهواتف الجواله

كيف تنظر الى الأمس واليوم والمستقبل

هل أتعلم الأمس

وهل يشقيك المسقبل

اذا قلت نعم

فانت غير سعيد اليوم

الانك لا تعيش اليوم ولا تستفيد منه

وقتك كله آلم من الماضي

وشغل في المستقبل

فانت ليس لك وقت للعمل اليوم

مثل المغترب الذي ذهب الى دوله اخرى للعمل


وظل يجمع المال لكي يعود الى بلاده لكي يسعد

فيما جمع

ونسي انه يمكن لا يعود وهم كثر

ولربما عاد وبنا ما يطمح به ولكنه مات قبل ان يتمتع بما بنى


لذا ليكن المسقبل خطة لا تمنعك من العمل


والأمس زياده لك في الاسعاد في يومك

تطوير الذات والعمل التطوعي

عندما يعمل الانسان دائما ينظر الى المردود المادي

أي كم راتبي


وهنا لا يستنهظ القوى الكامنة لدية


والعمل التطوعي في كثير من الاحيان

لا ينظر الى المردود المادي


لهذا يستنهظ جميع الطاقات الكامنة لديه


لذا يجب ان يتم الاهتمام بهذا النوع من الاعمال

على مستوى الفرد

على مستوى الاسرة

على مستوى المدرسة

على مستوى المجتمع

على مستوى الدولة


وهو اسلوب لتنمية الذات بشكل غير عادي

ما هي علاقة الامل واليأس والتفاؤل

حاولة ان استقراء علاقة الامل باليأس والتفاؤل


فوجدت ان اليأس بحر متلاطم الامواج


كل قاذورات آلم فاالحياة تصب فيه


فصنع الامل جسر حتى يسير عليه الناس


وكان التفاؤل الحذاء الوحيد الذي يمكن ان يلبسه الانساب لسير على طريق الامل لكي

يصل الى غاياتهم في هذه الدنيا


فاذا الانسان لم يرى الى بحر اليأس


كان الغرق مصيرة


واذا رأى الجسر فقط


لم يعش الا في الاحرم


اما اذا لبس حذا التفاؤل


وسار لتحقيق احلامة فلا بد ان تتحقق

بكرم الله على العباد

التشائم وطرح الحقائق

كثير ما يوصف الشخص الذي يطرح الحقائق خاصة اذا كانت
هذه الحقائق فيها ما يعكس عدم التفاءل

يوصف بالمتشائم

وهذا فيه شي من الصواب خاصة اذا كان هذا الشخص منطوي على نفسة

ولا يقدم في سبيل حال مايستطيع من مايطرح شيء

ولكن يجب ان ننتبه

ان ليس من التفاءل ان تصور الحياة بانها يمشي في الطريق الصحيح وهي غير ذلك

لهذا فامتشائم هو الذي يندب حظة وهو واقف في مكانه بل يتراجع كل يوم

وليس المتفائل هو الذي يجعل من الحياة ورديه والخطر قادم على الامة

لهذا ليجب على من يعرف بعض الحقائق ان لا يتكلم عنها دائما خاصة

اذا كانت هذه الحقائق سوداوية

ويجب عليه ان يكحلها لناس حتى يستطيعوا سربها او سماعها

وان لا ينهي الحديث بها

بل يتلمس ما يمكن ان يستنهض به الهمم

من كلام خير خلق الله محمد صلى الله عليه وسلم في تطوير الذات -1

قال صلى الله عليه وسلم

تفاءلوا بالخير تجدوه

شرط وجواب الشرط

كن دائما متفاءل تتسع عندك الحياة وترى الطريق الذي تريد

نعم من تفاءل فسوف يجد ما تفاءل به ولو بعد حين

هذا قول من لا ينطق عن الهوى

قول رسول كريم علمه الله


واليوم اصبخنا نسمع عن طاقة الجذب


وان الافكار لها طاقة خاصة

وانا اقول التفاءل يظهر السرور فيجذب جميع الناس لك



وكذلك يصرف عنك من هة غير ذلك من هنا

تكون فرصتك كبيره في تحقيق ما تريد

لان الناس يحبون المتفاءل

وينصرفون عن المتشائم


والتشائم بميزان الطاقة هي طاقة طاردة تطرد عنك كل عون


واهم عون انت تريدة عن نفسك لنفسك

فإذا طردت طاقة نفسك فمن باب اولا تطرد طاقة من يمكن ان يعينك

بهذا وبغيرها تحقق ما تريد

لكل شيخ طريقته

هذا القول يستخدمة بعض الناس لاغراض مختلفة

منها تجهيل الامة

فاذا لم يستطع تبيان دليله في الموضوع يهرب الى هذه المقولة

فما أهل السنة والجماعة فلهم طريق واحد

هو اتباع الرسول صلى الله عليه وسلم فقط خاصة في ما امر ونهى

وأي شيخ اذا نهى او امر


فيجب ان يقدم الدليل خاصة اذا طلب منه


اما هذا القول اليوم بدا بعض الناس يستخدمة للهرون او لاخفاء معلومات او لاخفاء جهله

فاذا تم محاججته قال لكل شيخ طريقته


وبعض الاحيان اذا اراد ان يبيع قال هذا هو التطبيق الامثل

واذا سؤال عن عمل قام به فيقول لكل شيخ طريقته لهذا يجب ان ننتبه لهذا الموضوع


ويجب ان يقدم دليله لتعرف طريقته


ومدى مطابقته للاسلوب الامثل في العمل كان هذا الامر من امور الدنيا فلها منطقها

واذا كان من امور الدين فلها مرجعها

إدارة قياس الاداء PMP Preformace management program

check list for PMP and the requirment

قائمة استرشادية لعمل نظام ادارة قياس الاداء وكذلك يمكن ان تكون متطلبات يجب توفرها لمثل هذا النظام
كما يمكن ان تكون قائكة لاسترشاد بها لتقييم نظام ادارة قياس الاداء
هذه النقاط هي كلاتي:-

1- ان يكون للمؤسسة رسالة (Mission) ورؤية (Vision) واضحة من خلالها يتم تحديد قيمها (Organization Values) لكي تعكس الثقافة (Organization Culture) المطلوبة فيها بشكل عام ولإداراتها المختلفة بشكل خاص.

2- ان يتم تحديد كيفية الحصول على الدعم المطلوب لنظام إدارة قياس الأداء والمشاركة الفاعلة لإدارة العليا والمدراء التنفيذيين.

3- ان يكون للمؤسسة إستراتيجية (Company Strategy) واضحة معبر عنها بمؤشرات واضحة (KPI) لقياس عملها على المستويات المختلفة (مالية – الزبائن – العمليات – مشاركة العاملين) من خلال تطبيق بطاقة قياس الأداء المتوازن (balanced scorecard) وهذا متوفر في نظام اوراكل لتخطيط موارد المنشأة ايضا.

4- ان يكون هناك أسلوب أو خطة واضح لدى المدراء لكيفية نشر أهداف المؤسسة على كل المستويات بحيث يضمن ذلك بأن تكون تلك الأهداف مرتبطة عمليا بأهداف العاملين الفردية.

5- ان تكون الأهداف المرسومة للعاملين مرتبطة بالمؤشرات العملية والرئيسية بالمؤسسة وان يوجد تواصل متبادل وفعال وواضح بينهما.

6- ان تكون عملية تقييم وقياس الأداء ذات بعد سلوكي جدير بالملاحظة والتكرار مستند الى جدارات رئيسية (Competencies) لإيجاد سلوك بعينه او مرغوب فيه ونظام أوراكل للموارد البشرية يستوعب ذلك بل ان نظام الجدارات يعمل على تحويله من نظام لمعلومات العاملين الى نظام موارد بشرية حقيقي وفعال

7- ان يكون نظام إدارة قياس الأداء يعتمد على تغذية راجعة يتم تحديدها بعناية (360 -270) يمكن بناءه في نظام أوراكل للموارد البشرية.
8- ان يضع نظام إدارة قياس الأداء معايير واضحة لمكافأة ذوي الإداء العالي وذوي الإداء الهامشي من خلال اعتماد مثل هذه النظم وهي كالآتي:-
a. نظام الزيادات او العلاوات السنوية (Marital increase).
b. الحوافز السنوية (Reward system).
c. الحوافز طويلة المدى (Advance Benefit).
d. الترقيات العامة والاستثنائية (Promotion)
هذه الخاصيات يمكن عملها من خلال ربط نظام إدارة قياس الأداء ونظام الموارد البشرية من اوراكل وكشوف الرواتب وذلك بعمل بعض التعديلات لأستيعاب ذلك وقد عملنا مثل هذا للمتعاقدين لزيادة السنوية التي تعتمد على تقارير الإداء.

9- يجب ان يقدم نظام إدارة قياس الأداء برنامج تدريبي شامل ومستمر للمدراء الذين يقومون بتقييمات الأداء للأفراد الذين يتم تقييمهم.

10- يجب ان يقدم نظام إدارة قياس الأداء خدمات دعم إضافية للمدراء والعاملين لتطوير المهنة والأحتراف، يوجد في نظام أوراكل للموارد البشرية خاصية التطابق (Suitable matching) لتحديد الفجوة علىمستوى منصب العامل وملف جدارات العامل وكذلك مع ملف جدارات العامل وأي منصب أخر.

11- حتى يكون نظام إدارة قياس الأداء ذو جودة عالية يجب أن يقدم أسلوب دقيق لحساب العائد على الاستثمار.

12- يجب ان تكون التقنية الحالية والمستقبلية لدى المؤسسة تدعم إهداف نظام قياس الأداء من حيث تبادل المعلومات بينه وبين نظام الموارد البشرية ونظام ادارة الموهيين ونظام التوظيف الالكتروني ونظام كشوف الرواتب وادارة التدريب الالكتروني وتطوير القوى العاملة وخطط الإحلال والمسار الوظيفي وحتى نظام إدارة العمولات في المستقبل (وهذا ايضان متوفر في نظام أوراكل للموارد البشرية).

13- يجب ان يحتوي النظام أي نظام إدارة قياس الأداء على اسلوب لتعامل مع النتائج من حيث الموازنات المالية الافتراضية في عملية الزيادة السنوية على مستوى الإدارات او الإقسام حتى لا يحدث أي انحراف كبير لا يمكن التعامل معه.

14- كما يجب ان يحتوي نظام إدارة قياس الأداء على اسلوب للتخطيط لمن يراد تطويرهم لمن تكون درجات إدائهم متدنية تتناسب مع الموازنات التقديرية لهذا الغرض.

15- كما يجب ان يتم من خلال نظام إدارة الاداء معالجة الاداء المعياري والاداء المتميز والاداء الظرفي حتى يمكن التعويل على مثل هذا القياس. للأداء

16- يجب ان يكون نظام إدارة قياس الأداء قادر على تحليل فوري لبيانات الأداء ، وكذلك تحديد الاتجاهات فيما يتعلق بالاختلاف في الأداء والاختلاف بالأجور هذا بالإضافة الى تحديد فجوات الأداء واحتياجات التطوير للعاملين وهو كذلك موجود في نظام أوراكل للموارد البشرية خاصة اذا تم تطبيق نظام إدارة قياس الأداء باستخدام نظام الجدارات.

وكل ما سبق متوفر في نظم أوراكل كان ذلك في نظام ادارة الموهيين او نظام إدارة قياس الأداء على الأسس التالية:-
1- نظام الجدارات.
2- نظام المؤشرات.
3- نظام الاهداف.
4- خصائص أخرى يتم تحديدها.

يمكن كذلك ان يكون للمنظمة متمييزين على المستويات التالية
- العامل المتمييز شهريا
- العامل المتمييز نصف سنوي
- العامل المتمييز السنوي


سوف اعمل على تكملت الموضوع ان شاء الله

صراع القييم والمعتقدات والفطرة

ان صراع القييم والمعتقدات


يراحظا المهتمين في هذا الشأن من خلال الاضطراب الحاصل لدى الافراد والمجتمعات

وبرزها لدى من لديهم الدين الصحيح والمعتقد الصحيح ويطبقون خلافه

اما من هم لا يعرفون المعتقد الصحيح فهم في حالة من الضياع والضنك وليس الاضطراب


لذلك وصفهم الله

بالصنك وهم كذلك

عرض لجميع الشركات والافراد عرض مجاني

Strategical thinking for strategical planing

لأول مرة اقدم هذا العرض للجميع لاطلاع على قدراتنا في مثل هذا الموضوع

من خلال ورشة عمل لمدة ساعتين

نقوم فيها بعرض للعديد من المواضيع في هذا الاطار لاعريف الشركات اخمية التفكير الاستراتيجي لكي تقوم بوضع اشتراتيجية الشركة

وسوف اعرض هناك كل الدعوات التي تصلني وتقييم الشركة لهذا العرض ان شاء الله
لطرب هذا العرض نمل المراسله على البريد الالكتروني


alruwaished@hotmail.com

خطة التعليم لماذا لا يشارك بها من توضع لهم

عجيب امر بلادنا


تضع خطط لتعليم

مرة لتسرييع في الخريجين


ومرة لتخلص منهم


ومره تضيق عليهم


لا ادري من يضع خطط التعليم

الدخول في دهاليز اليأس أو القنوط أو الإحباط أو الانهيار

هذا الباب لا يدخله مسلم مهما كان وضعه

ما يدخله لا من ابتعد عن الله

نعم هذه الابواب لم تصنع للمسلمين


ان ضنك لمن ابتعد عن الله

فاذاصادف مسلم مثل هذه الابواب في حياته

يحتسبها عند الله

ويهم بالاستغفار والتوبه

ويسئل الله الاجر والثبات

فانها تصنع عنده الاراده

وما هذا الامتحان والشدة

الا نار اوقدت على ذهب لكي تخلصه من الشوائب

لكي يتألق في ملكوت الله عزوجل


ان هذه الدنيا كلها اجر للمؤمن


فهل يرى احد هذه الابواب الا وتذكره بالله

واذا السعه فنها تذكرة بالله

فياسبحان الله

من يكون مع الله فلا يرى الا رحمته في كل شيء